Per molti enti locali — soprattutto i Comuni virtuosi che operano con organici sottodimensionati ma con conti in ordine — il Fondo delle Risorse Decentrate (FRD) rappresenta il principale strumento per riconoscere economicamente le prestazioni del personale oltre la retribuzione tabellare: progressioni economiche orizzontali, indennità di responsabilità, performance individuale, indennità di disagio. Il vincolo storico — il tetto del trattamento accessorio previsto dall'art. 23, comma 2, del D.Lgs. 75/2017 — ha però ingessato per anni la capacità di crescita del Fondo, costringendo molte amministrazioni a convivere con un FRD cristallizzato al 2016, indipendentemente dall'evoluzione organizzativa successiva.

Il D.L. 14 marzo 2025, n. 25 (c.d. «decreto PA»), convertito con modificazioni dalla L. 14 maggio 2025, n. 69, ha introdotto una novità di grande rilevanza pratica: la possibilità di incrementare il Fondo utilizzando quote delle capacità assunzionali residue non impiegate. Si tratta di una leva di flessibilità potenzialmente significativa per gli enti che, per scelta organizzativa o per difficoltà di reclutamento, non riescono ad esaurire il proprio plafond assunzionale e che — anziché lasciare risorse «dormienti» — possono convertirle in un incremento del FRD entro precisi limiti procedurali.

Il presente approfondimento ricostruisce sistematicamente la disciplina della nuova facoltà: i presupposti (virtuosità ex art. 33 DL 34/2019), il quadro normativo di riferimento, le modalità di calcolo, gli effetti sul tetto del trattamento accessorio, la procedura di adozione, i profili di rendicontazione e i collegamenti con la contrattazione decentrata e con il PIAO 2026-2028.

Perché interessa il Segretario Comunale. L'incremento del FRD per via «assunzionale» è materia di alta sensibilità: tocca il rapporto con le organizzazioni sindacali, incide sul tetto del trattamento accessorio, attiva potenziali profili di responsabilità erariale in caso di calcolo errato. Il Segretario presidia: la legittimità della procedura (delibera di Giunta su istruttoria del responsabile del personale, parere del Revisore, certificazione del Collegio dei revisori in sede di precontratto, contrattazione decentrata); la sostenibilità pluriennale; la coerenza con il PIAO sezione III «Organizzazione e capitale umano». Una calcolazione errata o una procedura viziata può integrare ipotesi di danno erariale ex L. 1/2026 (cfr. il nostro approfondimento).

PARTE I — IL QUADRO NORMATIVO

1. Il Fondo delle Risorse Decentrate nel CCNL Funzioni Locali

Il Fondo delle Risorse Decentrate (FRD) — disciplinato oggi dall'art. 79 del CCNL Funzioni Locali 23/2/2026 (relativo al triennio 2022-2024, sottoscritto il 23 febbraio 2026) — è il contenitore finanziario su cui si fondano gli istituti del salario accessorio del personale del comparto. È costituito da una componente stabile (risorse storicamente consolidate) e da una componente variabile (risorse che ogni anno l'ente può aggiungere su base discrezionale o vincolata).

Le voci di alimentazione tipiche del Fondo comprendono:

  • risorse storicamente consolidate al 31/12/2017 (componente stabile «storica»);
  • differenziali stipendiali per progressioni economiche orizzontali (PEO) avvenute negli anni;
  • incrementi ex CCNL (es. il già citato 0,80% di cui all'art. 40 — vedi il nostro approfondimento sulla contrattazione decentrata 2022-2024);
  • quote di «retribuzioni individuali di anzianità» (RIA) cessate;
  • risorse aggiuntive ex art. 33, c. 2, DL 34/2019 (quota incremento per assunzioni);
  • incentivi tecnici ex art. 45 D.Lgs. 36/2023 (per le sole somme da liquidare, fuori tetto);
  • economie da personale collocato in quiescenza (limitate dal tetto);
  • nuova facoltà ex D.L. 25/2025: quota delle capacità assunzionali residue.

2. Il tetto del trattamento accessorio (art. 23, c. 2, D.Lgs. 75/2017)

L'art. 23, comma 2, del D.Lgs. 75/2017 ha cristallizzato la spesa per il salario accessorio del personale a un livello non superiore a quello del 2016. La norma stabilisce che, a decorrere dal 2017, l'ammontare complessivo delle risorse destinate annualmente al trattamento accessorio del personale non può superare il corrispondente importo determinato per l'anno 2016. Il tetto è stato successivamente «respirato» da molte deroghe (art. 33 DL 34/2019, art. 11 DL 75/2023, dichiarazioni congiunte dei CCNL successivi), ma resta il perno strutturale della disciplina.

Esistono esclusioni dal tetto, tipizzate:

  • incentivi tecnici per le funzioni svolte sui contratti pubblici (art. 45 D.Lgs. 36/2023);
  • incentivi sugli accertamenti tributari (cfr. ex L. 296/2006);
  • somme per condono ICI/IMU e similari (dichiarazione congiunta CCNL);
  • risorse dell'art. 33 DL 34/2019 per accessorio del personale neo-assunto, entro precisi limiti;
  • l'incremento 0,80% del salario di risultato dei Segretari ex art. 40 CCNL 23/2/2026 (dichiarazione congiunta n. 2 al CCNL).

3. L'art. 33 D.L. 34/2019 e la virtuosità degli enti

La disciplina della virtuosità degli enti locali ai fini delle capacità assunzionali è regolata dall'art. 33 del D.L. 30 aprile 2019, n. 34 e dal D.M. Interno 17 marzo 2020. Gli enti sono classificati in cinque fasce demografiche, ciascuna con un valore soglia del rapporto tra spesa di personale ed entrate correnti:

  • enti al di sotto del valore soglia: possono incrementare la spesa di personale fino al raggiungimento della soglia, entro i limiti percentuali fissati dal D.M.;
  • enti in fascia di mantenimento: possono assumere a parità di spesa (turnover puro);
  • enti al di sopra del valore soglia massimo: devono rientrare con riduzione progressiva.

Cfr. il nostro approfondimento dedicato sulle capacità assunzionali dei Comuni per il dettaglio dei parametri e dei calcoli. La virtuosità ex art. 33 è il primo presupposto soggettivo per attivare la facoltà introdotta dal DL 25/2025: solo gli enti che si collocano nelle fasce di virtuosità possono utilizzare il nuovo strumento.

PARTE II — LA NOVITÀ DEL D.L. 25/2025

4. L'art. 17 del D.L. 25/2025: la ratio del «travaso»

Il D.L. 14 marzo 2025, n. 25 («misure urgenti in materia di pubblico impiego»), convertito con modificazioni dalla L. 14 maggio 2025, n. 69, ha introdotto — all'interno della propria architettura di flessibilità della spesa di personale — la possibilità per gli enti virtuosi di destinare quote delle capacità assunzionali non utilizzate ad incrementare il Fondo delle Risorse Decentrate.

La ratio della misura è triplice:

  1. flessibilità organizzativa: consentire agli enti che fronteggiano difficoltà strutturali di reclutamento (concorsi deserti, fuga dei profili tecnici verso il privato, frammentazione territoriale) di valorizzare il personale già in servizio invece di accumulare capacità assunzionali inutilizzate;
  2. premialità sostantiva: trasformare una «riserva» finanziaria potenziale (la capacità assunzionale non impiegata) in risorse spendibili per progressioni, indennità, performance — costruendo così traiettorie professionali interne più appetibili;
  3. contenimento della spesa pubblica: il «travaso» è finanziariamente neutro: ciò che viene aggiunto al FRD è ciò che non viene utilizzato per nuove assunzioni, mantenendo la complessiva spesa di personale entro i parametri di sostenibilità ex art. 33 DL 34/2019.

5. I presupposti soggettivi: chi può attivare la facoltà

Non tutti gli enti possono utilizzare la nuova leva. Le condizioni cumulative sono:

PresuppostoVerifica
Virtuosità ex art. 33 DL 34/2019 L'ente deve collocarsi in fascia tale da consentire incrementi della spesa di personale o, comunque, deve aver rispettato il valore soglia del DM Interno 17/3/2020
Equilibri di bilancio Bilancio di previsione in equilibrio (artt. 162 e 193 TUEL); assenza di stato di dissesto, di pre-dissesto o di piano di riequilibrio ex art. 243-bis TUEL
Rispetto degli adempimenti Approvazione tempestiva di bilancio, rendiconto e PIAO; assenza di scostamenti significativi sui tempi di pagamento (cfr. il nostro approfondimento sulla tempestività dei pagamenti)
Coerenza con il PTFP L'ente deve aver approvato il Piano Triennale dei Fabbisogni di Personale nel PIAO e deve documentare le capacità assunzionali residue al netto delle assunzioni programmate (cfr. il nostro approfondimento sulla PTFP)
Coerenza con i vincoli pluriennali Sostenibilità nel triennio: l'incremento del Fondo deve risultare sostenibile per tutta la durata della programmazione triennale

6. I presupposti oggettivi: quali capacità assunzionali sono «travasabili»

Le capacità assunzionali utilizzabili per l'incremento del Fondo sono esclusivamente quelle:

  • maturate e non utilizzate nell'esercizio di riferimento o nei precedenti (entro il limite quinquennale della «vita» delle capacità assunzionali);
  • finanziariamente certificate nella relativa parte di bilancio;
  • strutturalmente disponibili: non si possono utilizzare quote che, una volta destinate al FRD, comporterebbero il superamento dei parametri di sostenibilità ex art. 33 DL 34/2019.

Sono escluse dal computo le quote di capacità assunzionali:

  • già impegnate da procedure assunzionali in corso o programmate;
  • derivanti da finanziamenti vincolati (es. PNRR, fondi sicurezza, finanziamenti regionali per servizi specifici);
  • destinate a coperture di profili obbligatori (es. dirigenza coperta ex art. 110 TUEL, assunzioni obbligatorie ex L. 68/1999).

PARTE III — IL CALCOLO DELL'INCREMENTO

7. La quantificazione delle risorse trasferibili

Il calcolo dell'incremento si articola in quattro passaggi:

Passaggio 1 — Determinazione del «monte» capacità assunzionali residue

Si parte dalla capacità assunzionale lorda dell'ente per l'esercizio (calcolata in base ai criteri dell'art. 33 DL 34/2019 e DM 17/3/2020) e si sottraggono:

  • il costo annuo delle assunzioni già perfezionate nell'esercizio;
  • il costo annuo delle assunzioni programmate nel PTFP per l'esercizio;
  • eventuali quote già destinate ad altre finalità ex art. 33 DL 34/2019.

Il risultato è il «monte» di capacità residua «travasabile».

Passaggio 2 — Applicazione del limite percentuale

La normativa fissa un limite percentuale massimo della capacità residua utilizzabile per l'incremento del Fondo. La quota è destinata in particolare a finanziare:

  • progressioni economiche orizzontali (PEO);
  • indennità di responsabilità ex art. 17 CCNL FL;
  • premi di performance individuale e organizzativa;
  • indennità di disagio per condizioni di lavoro disagiate (art. 70-bis CCNL FL).

Passaggio 3 — Verifica del rapporto «percentuale» con il monte salari

Una salvaguardia di sostenibilità: l'incremento non può comportare un aumento sproporzionato della componente stabile del Fondo rispetto al monte salari complessivo dell'ente. Il rapporto va monitorato anno per anno e va dichiarato nella relazione tecnico-finanziaria al precontratto.

Passaggio 4 — Verifica dei vincoli pluriennali

L'incremento deve essere sostenibile per l'intera durata della programmazione triennale: se l'incremento di un anno non è replicabile l'anno successivo (per esempio, perché la capacità residua scenderà a zero), la quota va destinata a componenti variabili del Fondo (non a componenti stabili come le PEO, che generano spesa ricorrente).

8. La distinzione cruciale: componente stabile vs variabile

Il punto operativamente più delicato è la distinzione tra le due componenti del Fondo:

ComponenteCaratteristicaVoci tipiche
Componente stabile Risorse che si consolidano negli anni: la loro presenza nel Fondo è strutturale PEO, indennità di responsabilità, indennità di posizione organizzativa
Componente variabile Risorse una tantum o legate a specifiche prestazioni dell'anno Performance individuale, premi di produttività, indennità di disagio annuali
Sostenibilità ricorrente delle PEO. Destinare quote di capacità assunzionali residue a componente stabile (in particolare PEO) richiede una verifica rigorosa di sostenibilità ricorrente: una PEO è un onere che si replica ogni anno per tutta la vita lavorativa del beneficiario. Se la capacità residua è una tantum, finanziare PEO con essa significa creare un debito strutturale non coperto. La buona prassi suggerisce di destinare le risorse del «travaso» prevalentemente a componente variabile (performance, premi annuali) e di consolidarle a stabile solo dopo aver verificato la replicabilità della copertura.

🆕 8-bis. Corte conti Toscana delib. n. 80 del 7/5/2026 — La cumulabilità dell'incremento DL 25/2025 con l'adeguamento del limite ex art. 33 c. 1 DL 34/2019

Una pronuncia di rilievo — commentata da Carmignani Consulenza in data 10/8/2026 — chiarisce il rapporto tra i due meccanismi di incremento del Fondo delle risorse decentrate: quello dell'art. 33 c. 1 DL 34/2019 («Decreto Crescita» — adeguamento del tetto storico ex art. 23 c. 2 D.Lgs. 75/2017 in relazione al valore medio pro capite del trattamento accessorio 2018) e quello dell'art. 14 c. 1-bis DL 25/2025 («Decreto PA» — travaso dalle capacità assunzionali fino al 48%, disciplinato in questo articolo). La Sezione regionale di controllo per la Toscana, adita in sede consultiva dalla Presidenza di una Giunta regionale, si è espressa sulla cumulabilità dei due incrementi.

📌 Il principio della delibera n. 80/2026. «Le due tipologie di aumento delle risorse contrattuali sono di diversa natura e proprio per questo attivabili congiuntamente, nel rispetto di quanto imposto dalla legge». La cumulabilità non è quindi preclusa, ma è subordinata a rigorosi presupposti.

8-bis.1 I presupposti per la cumulabilità

La cumulabilità del «travaso» ex art. 14 c. 1-bis DL 25/2025 con l'adeguamento del limite ex art. 33 c. 1 ultimo periodo DL 34/2019 è consentita esclusivamente quando ricorrono contemporaneamente due condizioni:

  1. il personale in servizio nell'anno di riferimento deve essere numericamente superiore a quello in servizio al 31/12/2018;
  2. per effetto dell'incremento deve risultare compromessa l'invarianza del valore medio pro capite del trattamento accessorio rispetto al parametro 2018.

La doppia condizione è di tipo cumulativo, non alternativo: entrambi i presupposti devono essere presenti e documentati analiticamente. In assenza di uno dei due requisiti, la cumulabilità è preclusa e va attivato uno solo dei due meccanismi (a scelta dell'ente, secondo il quadro più favorevole).

8-bis.2 Il rapporto tra il tetto art. 23 c. 2 D.Lgs. 75/2017 e l'art. 33 c. 1 ultimo periodo DL 34/2019

La delibera Toscana chiarisce un ulteriore profilo cruciale: anche dopo l'integrale utilizzo dell'incremento fino al 48% consentito dall'art. 14 c. 1-bis DL 25/2025, l'ente può procedere all'adeguamento del limite ex art. 23 c. 2 D.Lgs. 75/2017 e a un ulteriore incremento del Fondo, ma «esclusivamente nei limiti e per le finalità» indicate dall'art. 33 c. 1 ultimo periodo DL 34/2019. Si tratta di due «canali» distinti che possono operare in sequenza:

  • Prima fase: utilizzo integrale del «travaso» fino al 48% ex art. 14 c. 1-bis DL 25/2025;
  • Seconda fase: adeguamento del tetto ex art. 23 c. 2 D.Lgs. 75/2017 nei limiti dell'art. 33 c. 1 ultimo periodo DL 34/2019 (invarianza pro capite 2018 rispetto al personale in servizio).

Le due leve non si annullano né si escludono: sono complementari, purché ognuna resti ancorata ai propri presupposti e finalità.

8-bis.3 Le quattro subordinazioni essenziali

🚨 Le 4 condizioni cumulative per l'attivazione degli incrementi. La delibera Toscana n. 80/2026 subordina espressamente ogni incremento del Fondo a:
  1. Disponibilità di adeguate risorse in bilancio — verifica preventiva della copertura pluriennale;
  2. Rispetto degli equilibri finanziari — coerenza con equilibrio di parte corrente + salvaguardia ex art. 193 TUEL;
  3. Vincoli di sostenibilità della spesa di personale — rispetto dei parametri ex art. 33 DL 34/2019 + DM 17/3/2020 (post-modifica DL PA 2026 sui vincoli storici);
  4. Specifiche disposizioni normative o di CCNL che ne legittimino l'attivazione — il CCNL Funzioni Locali resta il quadro di riferimento inderogabile.

8-bis.4 Implicazioni operative

La pronuncia Toscana fornisce indicazioni chiare per gli uffici. Distribuzione dei compiti:

  • Ufficio Personale: verificare la numerosità del personale in servizio nell'anno rispetto al 31/12/2018 + controllare l'invarianza del valore medio pro capite pre e post incremento + documentare analiticamente la presenza dei presupposti con relazione tecnica dedicata;
  • Ragioneria: certificare la disponibilità delle risorse in bilancio + monitorare la sostenibilità della spesa di personale (in coordinamento col nuovo quadro post-DL PA 2026) + gestire separatamente in contabilità i due tipi di incremento (art. 33 DL 34/2019 vs art. 14 DL 25/2025) per garantire tracciabilità;
  • Segretario / RPCT: validare la legittimità dell'attivazione + verificare la conformità al CCNL vigente + sottoscrivere parere preventivo sulla compatibilità con gli equilibri di bilancio + presidiare la coerenza con la contrattazione decentrata in essere (specialmente per gli enti con CCDI scaduto in attesa del CCNL FL 2025-2027).
📌 Il messaggio operativo. La delibera Toscana n. 80/2026 apre la strada alla cumulabilità dei due incrementi ma richiede rigore documentale. Gli enti che intendano utilizzare entrambe le leve devono predisporre una relazione tecnica dedicata che dimostri, in modo analitico e verificabile, la ricorrenza dei presupposti (numerosità personale + invarianza pro capite compromessa + disponibilità risorse + rispetto equilibri + fondamento in CCNL o normativa). L'approccio «cumulativo dei presupposti, non alternativo» è la chiave interpretativa: nessuna scorciatoia. Fonte primaria del commento: Carmignani Consulenza, «Incremento risorse stabili del Fondo delle risorse decentrate e del salario accessorio — Decreto Crescita e Decreto PA — Corte dei conti deliberazione n. 80 del 7/5/2026», 10 agosto 2026.

PARTE IV — LA PROCEDURA DI ADOZIONE

9. I passaggi procedurali

L'adozione dell'incremento richiede un iter articolato che coinvolge più organi e organi indipendenti:

  1. Istruttoria del responsabile del personale: relazione tecnico-finanziaria che illustri (i) il calcolo della capacità residua; (ii) la quantificazione della quota da trasferire; (iii) la destinazione (stabile/variabile); (iv) la sostenibilità pluriennale;
  2. Parere del responsabile del servizio finanziario ex art. 49 TUEL sulla regolarità contabile;
  3. Parere del Revisore dei conti ex art. 239 TUEL (parere obbligatorio sui provvedimenti che incidono sulla spesa di personale);
  4. Direttiva di Giunta alla delegazione di parte pubblica per la contrattazione decentrata;
  5. Contrattazione integrativa (artt. 4-5 CCNL FL): ipotesi di accordo con la delegazione sindacale;
  6. Certificazione del Collegio dei revisori sulla compatibilità dell'ipotesi di accordo con i vincoli di bilancio (art. 40-bis D.Lgs. 165/2001);
  7. Autorizzazione della Giunta alla sottoscrizione definitiva del CCDI;
  8. Sottoscrizione definitiva e pubblicazione dell'accordo sul sito istituzionale ex art. 21 D.Lgs. 33/2013;
  9. Trasmissione della relazione tecnica e illustrativa all'ARAN e al MEF tramite il sistema SICO.

10. La relazione tecnico-finanziaria: contenuto minimo

La relazione tecnico-finanziaria che accompagna l'ipotesi di accordo deve, per la parte relativa all'incremento ex DL 25/2025:

  • esplicitare il calcolo della capacità assunzionale residua, con dettaglio delle assunzioni già perfezionate e programmate;
  • dimostrare il rispetto dei parametri di virtuosità ex art. 33 DL 34/2019;
  • quantificare la quota destinata al Fondo, con suddivisione tra componente stabile e variabile;
  • illustrare la sostenibilità pluriennale, con proiezione triennale;
  • certificare il rispetto del tetto ex art. 23, c. 2, D.Lgs. 75/2017 o la sua deroga;
  • dare conto dell'impatto sul rapporto spesa di personale / entrate correnti dell'ente.

PARTE V — GLI IMPIEGHI POSSIBILI E LA CONTRATTAZIONE

11. Destinazioni virtuose dell'incremento

La destinazione delle risorse incrementate non è materia di scelta unilaterale dell'ente: è oggetto di contrattazione integrativa con le organizzazioni sindacali. Le destinazioni più frequenti e «virtuose» comprendono:

DestinazioneComponenteFunzione
Premi di performance individuale Variabile Riconoscimento del merito; aggancio al ciclo della performance
Premio di performance organizzativa Variabile Premio collettivo legato al raggiungimento degli obiettivi PIAO sezione II
Indennità di responsabilità (art. 17 CCNL FL) Stabile (con cautele di sostenibilità) Riconoscimento di funzioni complesse non coperte da altre indennità
Indennità di disagio (art. 70-bis CCNL FL) Variabile Compenso per condizioni di lavoro disagiate (servizi 7/7, esposizione a rischi)
Progressioni economiche orizzontali Stabile Sviluppo professionale interno; richiede verifica rigorosa di sostenibilità
Welfare integrativo Variabile Buoni pasto rafforzati, polizze, asilo nido aziendale, formazione individuale

12. L'aggancio al ciclo della performance

Una buona pratica consolidata — coerente con la riforma Brunetta (D.Lgs. 150/2009) — è destinare la maggior parte dell'incremento alla premialità correlata alla performance, sia individuale che organizzativa. La destinazione:

  • collega l'incremento del Fondo al raggiungimento effettivo di obiettivi del PIAO sezione II;
  • evita la distribuzione a pioggia (più volte stigmatizzata dalla Corte dei conti come potenzialmente foriera di danno erariale);
  • rafforza il nesso tra investimento finanziario dell'ente e risultati conseguiti;
  • può alimentare obiettivi strategici come quello sulla tempestività dei pagamenti o sulla qualità dei servizi.

PARTE VI — IL RUOLO DEL SEGRETARIO COMUNALE

13. I quattro presidi del Segretario

Nell'iter di incremento ex DL 25/2025, il Segretario Comunale presidia quattro versanti:

  • Versante legalità: verifica del rispetto dei presupposti soggettivi e oggettivi della facoltà (virtuosità, equilibri di bilancio, coerenza con il PTFP); supporto giuridico alla Giunta nella valutazione della scelta;
  • Versante contrattazione: come Presidente della delegazione di parte pubblica (in molti enti), conduce la trattativa con le OOSS nel rispetto della direttiva di Giunta e dei vincoli di bilancio;
  • Versante rogito: in sede di sottoscrizione del CCDI, verifica la sussistenza di tutti gli adempimenti procedurali (certificazione revisori, autorizzazione Giunta, parere finanziario);
  • Versante controllo: come responsabile dei controlli interni ex art. 147-bis TUEL, può inserire nel campionamento successivo le determine di liquidazione delle voci alimentate dall'incremento.

14. La rendicontazione e il monitoraggio

Una volta adottato l'incremento, il monitoraggio annuale è cruciale:

  • relazione annuale sulla effettiva utilizzazione delle risorse incrementate, da allegare al rendiconto;
  • verifica del rispetto del rapporto spesa di personale / entrate correnti ex art. 33 DL 34/2019;
  • trasmissione al MEF via SICO dei dati del nuovo Fondo e degli istituti finanziati;
  • pubblicazione nella sezione «Amministrazione Trasparente» (art. 21 D.Lgs. 33/2013) del CCDI e dei dati di rendicontazione;
  • cogestione con il PIAO sezione II: gli indicatori di performance devono rispecchiare l'effettivo utilizzo dell'incremento.

PARTE VII — PROFILI DI RESPONSABILITÀ

15. La responsabilità erariale

Un calcolo errato della capacità residua trasferibile, o l'utilizzo di risorse non effettivamente disponibili, può integrare danno erariale ex L. 1/2026 (cfr. il nostro approfondimento). I profili da presidiare:

  • Sovrastima della capacità residua: si attribuisce al Fondo una quota maggiore di quella effettivamente disponibile, con superamento dei parametri art. 33 DL 34/2019;
  • Destinazione a componenti stabili non sostenibili: si finanziano PEO con risorse una tantum, creando un debito strutturale futuro;
  • Mancata verifica del tetto: si supera il tetto del trattamento accessorio senza un titolo derogatorio valido;
  • Distribuzione a pioggia della performance: si distribuiscono i premi senza un effettivo nesso con il raggiungimento degli obiettivi PIAO.

16. Le sanzioni ex art. 40 D.Lgs. 165/2001

La sottoscrizione di un contratto integrativo che superi i vincoli imposti dalla legge o dal CCNL nazionale comporta:

  • nullità delle clausole eccedenti;
  • obbligo di recupero delle somme indebitamente erogate;
  • sanzioni a carico dei sottoscrittori (dirigenti, Presidente della delegazione di parte pubblica);
  • impossibilità di accedere a determinate quote di salario accessorio nel triennio successivo.

PARTE VIII — DECALOGO OPERATIVO

17. Decalogo per il responsabile del personale e per il Segretario

  1. Verificare preliminarmente la posizione dell'ente rispetto ai parametri di virtuosità ex art. 33 DL 34/2019 e DM Interno 17/3/2020 (è la conditio sine qua non della facoltà);
  2. Calcolare con metodo rigoroso la capacità assunzionale residua, sottraendo dal monte lordo le assunzioni perfezionate e quelle programmate nel PTFP;
  3. Documentare la sostenibilità pluriennale: se la capacità residua è una tantum, destinare l'incremento a componente variabile;
  4. Predisporre una relazione tecnico-finanziaria analitica che spieghi calcolo, destinazione e proiezione triennale;
  5. Acquisire tempestivamente il parere del Revisore (ex art. 239 TUEL) — è elemento di legittimità e prova di diligenza;
  6. Concordare con la Giunta una direttiva chiara alla delegazione di parte pubblica per la contrattazione decentrata;
  7. Negoziare con le OOSS la destinazione delle risorse privilegiando la premialità correlata alla performance piuttosto che la distribuzione a pioggia;
  8. Ottenere la certificazione del Collegio dei revisori sulla compatibilità dell'ipotesi di accordo con i vincoli di bilancio;
  9. Pubblicare il CCDI nella sezione «Amministrazione Trasparente» e trasmettere i dati al MEF via SICO;
  10. Monitorare annualmente l'effettiva utilizzazione delle risorse, con relazione allegata al rendiconto e aggancio agli indicatori del PIAO.

Conclusioni

La facoltà introdotta dal D.L. 25/2025 è — per molti enti virtuosi — un'opportunità di flessibilità di significato strategico. Trasformare capacità assunzionali altrimenti destinate a restare dormienti in risorse spendibili per la valorizzazione del personale in servizio significa offrire una risposta concreta a uno dei nodi più critici della PA contemporanea: la fuga di competenze e la difficoltà di reclutamento. Il personale che resta in servizio merita di vedere riconosciuto il proprio impegno, e questo è uno degli strumenti che oggi l'ordinamento mette a disposizione.

Ma la facoltà va esercitata con rigore tecnico: il calcolo della capacità residua, la verifica della sostenibilità pluriennale, la distinzione tra componente stabile e variabile, il rispetto della procedura (parere revisore, contrattazione, certificazione) sono presidi di legalità che il Segretario Comunale deve garantire. Una scelta ben costruita rafforza l'ente e premia il personale; una scelta affrettata o procedurale espone a contenzioso sindacale, a contestazioni della Corte dei conti, a responsabilità erariale dei sottoscrittori. Come spesso accade nella nostra materia, la qualità della procedura è la qualità del risultato.

Fonti di riferimento: Costituzione, artt. 36, 39, 81, 97, 117; D.L. 14 marzo 2025, n. 25 (decreto PA — misure urgenti in materia di pubblico impiego), conv. con modificazioni dalla L. 14 maggio 2025, n. 69; D.L. 30 aprile 2019, n. 34, art. 33 (capacità assunzionali enti locali), conv. L. 28 giugno 2019, n. 58; D.M. Interno 17 marzo 2020 (valori soglia e capacità assunzionali per fasce demografiche); D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75, art. 23, c. 2 (tetto del trattamento accessorio); D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, in particolare artt. 5 (autonomia organizzativa), 40 (contrattazione collettiva), 40-bis (controllo sulla compatibilità dei costi), 45 (trattamento economico); D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 (TUEL), artt. 49 (pareri tecnici e contabili), 162 (equilibri di bilancio), 193 (salvaguardia), 239 (parere revisore), 243-bis (piano di riequilibrio); D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 (riforma Brunetta — ciclo della performance); D.L. 9 giugno 2021, n. 80, art. 6 (PIAO), conv. L. 113/2021; D.Lgs. 23 giugno 2011, n. 118 (armonizzazione contabile); D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33, art. 21 (pubblicazione contratti integrativi); L. 27 dicembre 2006, n. 296, art. 1, c. 557 (contenimento spesa di personale); CCNL Funzioni Locali 23 febbraio 2026 (triennio 2022-2024), in particolare artt. 4-5 (relazioni sindacali), 17 (indennità di responsabilità), 40 (incremento 0,80% segretari — dichiarazione congiunta n. 2), 70-bis (indennità di disagio), 79 (Fondo Risorse Decentrate); CCNL Funzioni Locali 16 novembre 2022 (per la parte ancora vigente); D.Lgs. 31 marzo 2023, n. 36, art. 45 (incentivi tecnici); L. 12 marzo 1999, n. 68 (assunzioni obbligatorie); D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267, art. 110 (incarichi a contratto). Documenti istituzionali: ARAN, orientamenti applicativi sul Fondo risorse decentrate; MEF-RGS, Circolari sulla spesa di personale; Corte dei conti, Sezioni Riunite, deliberazioni sulla sostenibilità del trattamento accessorio; ANCI-IFEL, rapporti sulla gestione del personale degli enti locali. Giurisprudenza: Corte cost. n. 153/2020 (vincoli di spesa e autonomia organizzativa); Corte dei conti, Sez. Aut., del. n. 1/2017/QMIG e n. 15/2018/QMIG (parametri 2009); Sez. Aut., del. n. 19/2025 (sostenibilità Fondo); Sezioni Riunite n. 25/2024 (tetto trattamento accessorio); Sez. controllo Lombardia n. 184/2026 (incentivi tecnici); 🆕 Sez. controllo Toscana delib. n. 80 del 7/5/2026 (cumulabilità dell'incremento ex art. 14 c. 1-bis DL 25/2025 con l'adeguamento del limite ex art. 33 c. 1 ultimo periodo DL 34/2019 — presupposti: personale in servizio > 31/12/2018 + compromessa invarianza pro capite + subordinazione a disponibilità risorse + rispetto equilibri + vincoli spesa personale + fondamento in norma o CCNL); Cass. SS.UU. n. 33843/2018 (responsabilità del sottoscrittore di accordi integrativi). Le considerazioni espresse rappresentano riflessioni personali e non costituiscono parere professionale.