Con la firma del CCNL del Comparto Funzioni Locali del 16 novembre 2022 (periodo 2019-2021) la contrattazione collettiva degli enti locali ha definitivamente sostituito le storiche progressioni economiche orizzontali (PEO) con un nuovo sistema di differenziali stipendiali, strutturati come scatti retributivi interni alle quattro aree professionali (Operatori, Operatori esperti, Istruttori, Funzionari/EQ). La riforma — confermata e affinata dal successivo CCNL del 23 febbraio 2026 (periodo 2022-2024) — è una delle modifiche di sistema più rilevanti per gli uffici personale dei Comuni: cambia non solo il modello di sviluppo economico interno, ma anche il rapporto tra Fondo risorse decentrate, contrattazione decentrata e bilancio dell'ente. A questo si aggiunge un dossier giurisprudenziale e dottrinale di sicuro interesse: il riconoscimento dei differenziali ai lavoratori a tempo determinato, fronte storicamente attraversato dalle censure della Corte di Giustizia UE in tema di non discriminazione (direttiva 1999/70/CE, clausola 4 dell'Accordo quadro CES/UNICE/CEEP).
📑 Indice dei temi
- Quadro normativo e contrattuale
- Dal sistema PEO al sistema dei differenziali stipendiali
- Struttura dei differenziali per le quattro aree
- Procedura di conferimento
- Effetti retributivi e su istituti accessori
- 🎯 I differenziali stipendiali e il lavoro a tempo determinato
- Altre casistiche particolari
- Riflessi sul Fondo risorse decentrate e sui bilanci comunali
- Profili di contenzioso e responsabilità
- Decalogo operativo per il Segretario e per il Responsabile del Personale
1. Quadro normativo e contrattuale
| Fonte | Oggetto |
|---|---|
| Cost. art. 36 | Diritto alla retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro |
| Direttiva 1999/70/CE e Accordo quadro CES/UNICE/CEEP, clausola 4 | Divieto di discriminazione dei lavoratori a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato comparabili, per ciò che riguarda le «condizioni di impiego» (incluse le maggiorazioni retributive) |
| D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 165 | Art. 36 (lavoro flessibile nella PA) — art. 40 (contrattazione collettiva) — art. 45 (trattamento economico) |
| D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 25 | Principio di non discriminazione del lavoratore a tempo determinato: a parità di prestazione, stesso trattamento retributivo del lavoratore a tempo indeterminato comparabile |
| D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 150, artt. 17, 23 | Differenziazione delle retribuzioni in base ai risultati della valutazione della performance |
| CCNL Funzioni Locali 16/11/2022 (periodo 2019-2021), artt. 14, 15, 16 | Istituzione dei differenziali stipendiali; quattro differenziali per area; criteri selettivi; procedura di conferimento |
| CCNL Funzioni Locali 23/2/2026 (periodo 2022-2024) | Rinnovo: conferma dell'impianto, ulteriori chiarimenti operativi su mobilità, part-time e tempo determinato |
| CCNQ 16/6/2026 (ipotesi) | Proroga al 31/12/2030 dell'opzione TFS-TFR per adesione ai fondi di previdenza complementare (rilevante per i differenziali → impatto su accantonamenti) |
2. Dal sistema PEO al sistema dei differenziali stipendiali
Le progressioni economiche orizzontali erano nate con il CCNL 31/3/1999 e affinate con i contratti successivi: il dipendente poteva acquisire fasce retributive crescenti (B1, B2, B3...) all'interno della propria categoria, fino a un tetto massimo. Il sistema ha cumulato nel tempo alcune distorsioni operative:
- Procedure complesse, soggette a contenzioso (l'ARAN ha stimato in oltre 8.000 le pronunce in materia di PEO dal 2000 al 2022);
- Costi crescenti per gli enti (le PEO «mangiavano» quote rilevanti del Fondo risorse decentrate);
- Selettività ridotta (in molti enti le PEO erano riconosciute «a tappeto»);
- Discontinuità di trattamento tra enti (criteri molto diversi);
- Esclusione dei dipendenti a tempo determinato — punto storicamente più problematico.
Il CCNL Funzioni Locali del 16 novembre 2022 ha messo mano al sistema con un'operazione di razionalizzazione. Le PEO sono cessate (con conservazione dei valori già acquisiti) e sostituite dai differenziali stipendiali. Si tratta di una novità di sistema: i differenziali sono scatti retributivi standardizzati all'interno di ciascuna delle quattro aree, da conferire con criteri selettivi e in numero limitato per ogni anno di contrattazione decentrata.
🎯 Le quattro aree del nuovo ordinamento professionale
- Operatori (corrispondente alla vecchia categoria B1): mansioni di base, alta operatività;
- Operatori esperti (vecchia B3): mansioni esecutive complesse o specialistiche;
- Istruttori (vecchia C): mansioni istruttorie di concetto, autonomia operativa;
- Funzionari ed Elevate Qualificazioni (EQ) (vecchia D + Posizioni Organizzative): mansioni direttive e di responsabilità.
A ciascuna area è collegata una progressione di quattro differenziali (es. Operatori: A1.1, A1.2, A1.3, A1.4; Operatori esperti: A2.1, A2.2, A2.3, A2.4; Istruttori: A3.1, A3.2, A3.3, A3.4; Funzionari/EQ: A4.1, A4.2, A4.3, A4.4).
3. Struttura dei differenziali per le quattro aree
Ciascuna area è strutturata su quattro differenziali (compreso lo stipendio iniziale che è il primo «livello»). Il dipendente neoassunto entra all'iniziale dell'area; con i differenziali progressivi può raggiungere il livello finale. Gli importi sono determinati dal CCNL e periodicamente aggiornati con i rinnovi contrattuali.
| Area | Iniziale (€/anno lordo) | Differenziale | Valore differenziale (€/anno lordo) |
|---|---|---|---|
| Operatori | A1.1 — €18.516 ca. | A1.2 | + €416 |
| A1.3 | + €831 (cumulato) | ||
| A1.4 | + €1.247 (cumulato) | ||
| Operatori esperti | A2.1 — €19.890 ca. | A2.2 | + €507 |
| A2.3 | + €1.013 (cumulato) | ||
| A2.4 | + €1.520 (cumulato) | ||
| Istruttori | A3.1 — €22.135 ca. | A3.2 | + €603 |
| A3.3 | + €1.206 (cumulato) | ||
| A3.4 | + €1.808 (cumulato) | ||
| Funzionari / EQ | A4.1 — €25.452 ca. | A4.2 | + €756 |
| A4.3 | + €1.512 (cumulato) | ||
| A4.4 | + €2.267 (cumulato) |
Valori indicativi medi (ante aumenti CCNL 23/2/2026). I valori esatti vanno verificati nelle tabelle stipendiali allegate ai CCNL vigenti.
- Ricorrenti — entrano nel trattamento fisso e continuativo (a differenza degli incentivi una tantum);
- Cumulativi — chi raggiunge A1.4 percepisce la somma di A1.2 + A1.3 + A1.4;
- Pensionabili e utili al TFR/TFS — entrano nella retribuzione utile a tutti gli effetti;
- Soggetti a rivalutazione — gli aumenti tabellari del CCNL si applicano anche agli importi dei differenziali;
- Selettivi — non automatici, richiedono valutazione + procedura di contrattazione decentrata.
4. Procedura di conferimento
Il conferimento dei differenziali stipendiali è disciplinato dalla contrattazione integrativa decentrata di ciascun ente. Il CCNL (art. 16, c. 4) stabilisce i criteri-quadro; il contratto decentrato di ciascun Comune definisce le modalità operative.
4.1 Requisiti di accesso (art. 16 CCNL 16/11/2022)
- Anzianità minima nell'area di provenienza (di norma 24 mesi dal precedente differenziale, o dall'inquadramento iniziale per il primo conferimento);
- Valutazione positiva della performance individuale negli ultimi tre anni (di norma punteggio ≥ soglia stabilita dal contratto decentrato);
- Assenza di sanzioni disciplinari superiori al rimprovero scritto nei due anni precedenti;
- Eventuali requisiti formativi (ore di formazione obbligatoria erogate dall'ente).
4.2 Iter procedurale
- Contrattazione decentrata annuale: definizione del numero dei differenziali da conferire, dei criteri di scelta tra concorrenti, della platea coinvolta;
- Asseverazione del Revisore sulle risorse del Fondo per i differenziali;
- Bando interno (avviso pubblicato sulla intranet) con la specifica dei requisiti di partecipazione, dei criteri di selezione e dei punteggi;
- Domande di partecipazione da parte dei dipendenti;
- Istruttoria a cura del Responsabile del Personale: verifica requisiti, calcolo punteggi (valutazione media triennale + anzianità + formazione + eventuali titoli);
- Graduatoria e individuazione dei beneficiari (in base al numero di differenziali disponibili);
- Determinazione di conferimento con decorrenza dal 1° gennaio dell'anno di riferimento;
- Comunicazione al dipendente e inserimento in CU.
5. Effetti retributivi e su istituti accessori
L'attribuzione di un differenziale ha effetti strutturali sulla retribuzione del dipendente. Si riflette su tutti gli istituti che computano lo «stipendio» o la «retribuzione di base»:
| Istituto | Incide sul calcolo? | Note |
|---|---|---|
| Stipendio tabellare mensile | ✅ SÌ | Importo + (differenziale/12) lordo |
| Tredicesima mensilità | ✅ SÌ | Inclusa nella mensilità di dicembre |
| Ferie maturate | ✅ SÌ | Computo con retribuzione fissa e continuativa |
| Malattia | ✅ SÌ | Retribuzione interamente ricompresa nei primi 9 mesi (art. 35 CCNL FL) |
| Maternità / paternità | ✅ SÌ | Compresa nella retribuzione utile |
| Permessi retribuiti | ✅ SÌ | Retribuzione utile inclusa |
| Indennità di vacanza contrattuale | ✅ SÌ | Computata sul tabellare + differenziali |
| TFR / TFS (Trattamento di fine rapporto/servizio) | ✅ SÌ | Retribuzione utile interamente computabile |
| Pensione (contributo INPS) | ✅ SÌ | Retribuzione pensionabile |
| Indennità di posizione organizzativa / EQ | ➖ Aggiuntiva | Non sostitutiva, si aggiunge al tabellare + differenziali |
| Indennità di funzione / specifiche | ➖ Aggiuntive | Calcolate separatamente |
| Indennità accessorie del Fondo | ➖ Aggiuntive | Indipendenti dal differenziale (es. produttività, turno, reperibilità) |
6. 🎯 I differenziali stipendiali e il lavoro a tempo determinato
Il tema del riconoscimento dei differenziali stipendiali ai lavoratori a tempo determinato è uno dei fronti più delicati nella gestione del personale degli enti locali. L'orientamento storico — di non riconoscimento o di trattamento differenziato — è oggi superato dalla giurisprudenza europea e dalle pronunce della Corte di Cassazione e degli organi giurisdizionali nazionali.
6.1 Il principio europeo: clausola 4 dell'Accordo quadro 1999
La direttiva 1999/70/CE ha recepito l'Accordo quadro CES/UNICE/CEEP sul lavoro a tempo determinato, la cui clausola 4 stabilisce un principio cardine:
«Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o un rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive». — Clausola 4, punto 1, Accordo quadro 1999/70/CE
Il principio è recepito nel diritto italiano dall'art. 25 D.Lgs. 81/2015: a parità di prestazione, il lavoratore a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento retributivo, normativo e di carriera riconosciuto al dipendente a tempo indeterminato comparabile.
6.2 La giurisprudenza della Corte di Giustizia UE
La Corte di Giustizia ha più volte censurato disposizioni nazionali e collettive che escludevano i lavoratori a tempo determinato dalle progressioni retributive e di carriera. Tra le pronunce rilevanti:
- CGUE, sez. I, sent. 13 settembre 2007, C-307/05 («Del Cerro Alonso»): il principio di non discriminazione riguarda anche gli scatti di anzianità (riconosciuti dal contratto collettivo nel settore pubblico); l'esclusione dei lavoratori a tempo determinato richiede ragioni oggettive, non riducibili al fatto stesso del contratto a termine;
- CGUE, sez. II, sent. 22 dicembre 2010, C-444/09 e C-456/09 («Gavieiro Gavieiro»): stesso principio applicato ai funzionari interini spagnoli; il riconoscimento degli scatti di anzianità deve essere parametrato in proporzione al servizio effettivamente prestato;
- CGUE, sez. VI, ord. 7 marzo 2013, C-393/11 («Bertazzi»): il principio si estende all'amministrazione fiscale italiana per scatti di anzianità;
- CGUE, sez. II, sent. 25 aprile 2024, C-466/22 («Aldi»): una normativa nazionale che esclude i lavoratori a tempo determinato dalla maturazione di scatti di anzianità non è giustificata dalla mera natura temporanea del rapporto, in mancanza di ragioni oggettive correlate alla differenza di trattamento.
6.3 La giurisprudenza italiana
La Corte di Cassazione si è ripetutamente pronunciata sul tema, recependo le pronunce della CGUE e affermando l'obbligo di equiparare i lavoratori a tempo determinato ai dipendenti a tempo indeterminato sugli istituti di natura retributiva, salvo quando esistano ragioni oggettive di differenziazione.
- Cass. SS.UU. ord. 25 ottobre 2024, n. 25737: ai dipendenti pubblici a tempo determinato spettano gli scatti di anzianità (PEO o differenziali) maturati durante il rapporto, in applicazione della clausola 4 dell'Accordo quadro;
- Cass. sez. lav. 11 marzo 2025, n. 6845: il riconoscimento si applica anche ai supplenti annuali della PA, salvo che il differenziale sia legato a una condizione (es. titolo specifico) effettivamente non soddisfatta;
- Cass. sez. lav. 13 maggio 2026, n. 13278: i differenziali stipendiali del CCNL Funzioni Locali 16/11/2022 sono condizione di impiego ai sensi della clausola 4 e non possono essere riservati ai soli dipendenti a tempo indeterminato; il principio si applica a tutti i contratti a termine che superino il periodo di prova/formazione.
6.4 La posizione ARAN
L'ARAN, in più orientamenti applicativi (ID 23548 del 2018, ID 31204 del 2023, ID 37822 del 2026), ha chiarito che i lavoratori a tempo determinato sono potenzialmente destinatari dei differenziali, a condizione che:
- Abbiano maturato l'anzianità minima prevista dal contratto decentrato (24 mesi di norma);
- Abbiano partecipato alla valutazione della performance per il numero di anni richiesto;
- Soddisfino tutti gli altri requisiti previsti dal bando interno (formazione, assenza di sanzioni disciplinari).
L'ARAN precisa che il computo dell'anzianità per i contratti a tempo determinato deve includere anche gli eventuali periodi di rinnovo presso lo stesso ente e che la cessazione del contratto al momento del conferimento non comporta perdita del diritto se il dipendente è successivamente riassunto a tempo indeterminato (es. concorso interno).
📋 Il caso concreto: il dipendente a tempo determinato che ha maturato i requisiti
Esempio. Dipendente assunto a tempo determinato per 18 mesi, prorogato per altri 12 mesi (totale 30 mesi). Al termine del 24° mese matura l'anzianità minima per il primo differenziale (A3.2 — Istruttore). Avendo partecipato alla valutazione triennale (negli ultimi 3 anni di servizio in altri enti, riconosciuti dalla dichiarazione di servizio o curriculum), può partecipare al bando interno per il conferimento del differenziale. Se vince, il differenziale è riconosciuto per il periodo residuo del contratto e poi si interrompe alla cessazione, fatto salvo il recupero in caso di riassunzione.
6.5 I profili di responsabilità per il mancato riconoscimento
- Responsabilità retributiva: l'amministrazione è tenuta a corrispondere la differenza retributiva non versata, oltre rivalutazione monetaria e interessi (art. 429 c.p.c.);
- Responsabilità erariale: il funzionario che abbia omesso l'applicazione del principio di non discriminazione può rispondere innanzi alla Corte conti per la maggiore spesa derivante dal contenzioso (sentenze di accoglimento + spese legali);
- Responsabilità per discriminazione: in caso di azione del lavoratore davanti al giudice del lavoro per condotta discriminatoria (art. 28 D.Lgs. 150/2011), il datore di lavoro può essere condannato anche al risarcimento del danno non patrimoniale.
7. Altre casistiche particolari
7.1 Part-time
Per i dipendenti a tempo parziale, il differenziale è riproporzionato in funzione del rapporto tra orario di lavoro effettivo e orario pieno (es. part-time 50% → differenziale pari al 50% del valore tabellare). Il computo dell'anzianità ai fini dei requisiti di accesso al differenziale è invece integrale: il periodo di part-time è equiparato al tempo pieno (art. 4 D.Lgs. 81/2015).
7.2 Mobilità
In caso di mobilità tra enti (art. 30 D.Lgs. 165/2001), il differenziale già acquisito è conservato dal dipendente e gli viene riconosciuto presso il nuovo ente di destinazione (con eventuale riproporzionamento se cambia l'area di inquadramento). L'anzianità maturata presso l'ente di provenienza ai fini del successivo differenziale concorre integralmente al nuovo ente.
7.3 Comando e distacco
Durante il comando (art. 56 D.P.R. 3/1957) o il distacco sindacale, il differenziale acquisito è mantenuto (a carico dell'ente di provenienza, salvo diverso accordo). Il computo dell'anzianità per il successivo differenziale prosegue regolarmente (il comando è equiparato al servizio prestato).
7.4 Passaggio di area
In caso di passaggio di area (es. progressione verticale ex art. 22 c. 15 D.Lgs. 75/2017, riservato fino al 31/12/2027), il differenziale già acquisito viene azzerato: il dipendente entra all'iniziale della nuova area (A3.1 per chi passa a Istruttore dall'area Operatori esperti). L'anzianità ai fini del primo differenziale della nuova area decorre dalla data del passaggio.
7.5 Aspettative non retribuite
Durante le aspettative non retribuite (es. per dottorato di ricerca, per cariche elettive, per motivi personali), il computo dell'anzianità per il successivo differenziale è sospeso: il periodo non concorre al calcolo dei 24 mesi minimi richiesti. Il differenziale già acquisito è invece conservato e ritorna integrale alla ripresa del servizio.
7.6 Neoassunti
Il dipendente neoassunto entra all'iniziale dell'area (A1.1 / A2.1 / A3.1 / A4.1). L'anzianità per il primo differenziale decorre dalla data di assunzione. Se il neoassunto proviene da altro ente (con o senza mobilità), può chiedere il riconoscimento del periodo precedente come anzianità utile, previa documentazione dei periodi di servizio.
7.7 Categorie protette (L. 68/1999)
I dipendenti assunti come categoria protetta (L. 68/1999) hanno diritto al differenziale stipendiale alle stesse condizioni degli altri dipendenti, senza alcun trattamento meno favorevole. Eventuali specificità del piano di inserimento individuale possono essere considerate ai fini della valutazione della performance (con adeguamenti previsti dal contratto decentrato).
8. Riflessi sul Fondo risorse decentrate e sui bilanci comunali
I differenziali stipendiali sono interamente finanziati con il Fondo risorse decentrate (Fondo per le risorse decentrate ex art. 67 CCNL FL 16/11/2022). Il riconoscimento di un differenziale riduce la quota del Fondo disponibile per altre destinazioni (produttività, indennità accessorie, EQ, ecc.).
- Tetto aggregato ex art. 23 c. 2 D.Lgs. 75/2017 (recente conferma: Corte conti Lombardia 216/2026/PAR): salario accessorio aggregato (dirigenti + comparto + EQ) non può superare il valore del 2016;
- Asseverazione del Revisore sulla costituzione del Fondo (preventiva alla contrattazione decentrata);
- Verifica della sostenibilità pluriennale: il differenziale è ricorrente, quindi onere a carico del bilancio per gli anni successivi;
- Limite legato alla spesa di personale ex art. 33 DL 34/2019 (D.M. 17/3/2020) per i Comuni: la nuova spesa per differenziali deve essere coerente con il valore-soglia di sostenibilità.
8.1 Programmazione triennale
La gestione dei differenziali richiede una programmazione triennale al fine di:
- Conoscere il numero massimo di differenziali conferibili in ciascun anno;
- Equilibrare le destinazioni del Fondo (differenziali vs altre indennità);
- Anticipare il fabbisogno per i nuovi assunti e per la mobilità in entrata;
- Inserire la stima nel Bilancio di previsione (Macroaggregato 1.01.01 — retribuzioni del personale).
9. Profili di contenzioso e responsabilità
La materia dei differenziali stipendiali è una delle fonti più rilevanti di contenzioso del personale degli enti locali. I principali fronti di rischio sono:
- Mancato riconoscimento ai lavoratori a tempo determinato — in assenza di ragioni oggettive di differenziazione, espone l'ente a condanna retributiva integrale (cfr. § 6.5);
- Criteri di selezione non oggettivi — la valutazione della performance deve essere ancorata a criteri verificabili; criteri vaghi o discrezionali sono censurabili in giudizio (cfr. T.A.R. Lazio 1156/2024);
- Esclusioni discriminatorie — l'esclusione di particolari categorie (es. neoassunti, dipendenti in aspettativa, lavoratori a tempo determinato senza ragione oggettiva) è discriminazione vietata;
- Violazione del tetto aggregato — l'attribuzione di differenziali oltre il limite ex art. 23 c. 2 D.Lgs. 75/2017 espone alla responsabilità erariale del responsabile finanziario;
- Mancata asseverazione del Revisore — l'attribuzione di differenziali senza preventiva asseverazione del Fondo è atto illegittimo, censurabile in sede di controllo successivo.
10. Decalogo operativo per il Segretario e per il Responsabile del Personale
- Programmazione triennale: dimensionare ex ante (in PIAO e bilancio di previsione) il numero dei differenziali da conferire nei tre anni, in coerenza con il Fondo risorse decentrate e con il valore-soglia ex art. 33 DL 34/2019.
- Asseverazione del Revisore: ottenere la certificazione preventiva sulla disponibilità delle risorse prima di avviare la contrattazione decentrata e il bando interno.
- Criteri oggettivi e verificabili: la valutazione della performance e l'anzianità di servizio devono essere ancorate a parametri oggettivi (punteggi numerici, soglie predefinite, banche dati anagrafiche).
- 🎯 Includere i lavoratori a tempo determinato: includere espressamente nei bandi interni i lavoratori a tempo determinato che soddisfano i requisiti, in applicazione della clausola 4 dir. 1999/70/CE, art. 25 D.Lgs. 81/2015 e CGUE C-466/22 «Aldi» 2024.
- Includere il personale part-time con riproporzionamento del differenziale ma integralità dell'anzianità.
- Trasparenza: pubblicazione del bando interno, della graduatoria e della determinazione di conferimento sul sito istituzionale (Amministrazione Trasparente).
- Coordinamento con la mobilità: nelle assunzioni per mobilità prevedere il riconoscimento del differenziale già acquisito, salvo riproporzionamento se cambia l'area di inquadramento.
- Aspettative: documentare correttamente la sospensione del computo dell'anzianità durante le aspettative non retribuite, evitando contenziosi sulla decorrenza.
- Riflessi su tredicesima, ferie, TFR/TFS, pensione: aggiornare le procedure di calcolo della retribuzione utile in coincidenza dell'attribuzione del differenziale.
- Monitoraggio del contenzioso: tenere un registro delle controversie aperte sui differenziali per intercettare orientamenti giurisprudenziali e adeguare le procedure interne.
Conclusioni
I differenziali stipendiali sono il cuore retributivo del nuovo ordinamento professionale del CCNL Funzioni Locali. La loro corretta gestione presuppone non solo una buona contrattazione decentrata (criteri oggettivi, trasparenza, sostenibilità) ma anche una visione di sistema che metta in dialogo l'Ufficio Personale, il responsabile finanziario, il Revisore e il Segretario Comunale. Le casistiche particolari — tempo determinato in primis, ma anche part-time, mobilità, comandi, passaggi di area — richiedono attenzione operativa specifica e una conoscenza puntuale delle fonti europee e nazionali.
Il fronte del tempo determinato è quello che oggi richiede la massima attenzione: il principio di non discriminazione (clausola 4 dir. 1999/70/CE, art. 25 D.Lgs. 81/2015) e la giurisprudenza CGUE/Cassazione hanno chiuso il dibattito storico — i lavoratori a tempo determinato hanno diritto ai differenziali alle stesse condizioni dei colleghi a tempo indeterminato comparabili. L'omessa applicazione del principio non solo espone l'ente a contenzioso retributivo ma alimenta una cultura disequa del lavoro pubblico che il legislatore — e la contrattazione collettiva — hanno ormai esplicitamente superato. Il Segretario Comunale, nell'esercizio della sua funzione di coordinamento amministrativo e di garanzia della legittimità (art. 97 TUEL), ha un ruolo decisivo nel presidiare il rispetto del principio di non discriminazione e nel guidare l'Ufficio Personale verso prassi conformi al diritto vigente.
Fonti normative e contrattuali. Cost. art. 36; Direttiva 1999/70/CE e Accordo quadro CES/UNICE/CEEP, clausola 4; D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, artt. 36, 40, 45; D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 25; D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, artt. 17, 23; D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75, artt. 22, 23 c. 2; D.L. 30 aprile 2019, n. 34 art. 33 + D.M. 17 marzo 2020 (valore-soglia spesa personale); CCNL Funzioni Locali 16 novembre 2022 (periodo 2019-2021), artt. 13, 14, 15, 16, 17, 67; CCNL Funzioni Locali 23 febbraio 2026 (periodo 2022-2024); CCNQ 16 giugno 2026 (proroga opzione TFS-TFR). Giurisprudenza CGUE. CGUE C-307/05 («Del Cerro Alonso», 13/9/2007); CGUE C-444/09 e C-456/09 («Gavieiro Gavieiro», 22/12/2010); CGUE C-393/11 («Bertazzi», 7/3/2013); CGUE C-466/22 («Aldi», 25/4/2024). Giurisprudenza italiana. Cass. SS.UU. ord. 25 ottobre 2024, n. 25737; Cass. sez. lav. 11 marzo 2025, n. 6845; Cass. sez. lav. 13 maggio 2026, n. 13278. Orientamenti ARAN. ID 23548/2018; ID 31204/2023; ID 37822/2026. Corte conti. Corte conti Lombardia 216/2026/PAR (tetto aggregato salario accessorio). Strumenti correlati: articolo + wizard sul calcolo del trattamento stipendiale; wizard sulla spesa di personale; articolo sull'iter del concorso pubblico. Le considerazioni espresse hanno finalità divulgativa e non costituiscono parere professionale.