Il DDL S. 778, XIX Legislatura — rubricato «Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni», promosso dal Ministro per la Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo — completa il proprio iter parlamentare con l'approvazione definitiva del Senato all'inizio di luglio 2026 (dopo il primo passaggio alla Camera del 28 gennaio 2026). Il provvedimento — comunemente chiamato «DDL merito» — riscrive porzioni significative del D.Lgs. 150/2009 (riforma Brunetta sul ciclo della performance) e del D.Lgs. 165/2001 (accesso alla dirigenza), introducendo una nuova architettura fondata su tre pilastri: (1) valutazione più rigorosa e differenziata della performance, con quote massime ai punteggi apicali e obbligo di valutazione del potenziale; (2) trattamento accessorio progressivamente proporzionato alla valutazione conseguita, con redistribuzione delle economie dei dirigenti al personale non dirigenziale; (3) nuovo accesso alla dirigenza con canali diversificati (SNA, RIPAM, sviluppo di carriera interno) e percorso selettivo interno strutturato in due fasi, valutato da una Commissione indipendente di sette membri. La frase-chiave del Ministro Zangrillo — «chi lavora meglio deve guadagnare di più e crescere prima» — sintetizza la ratio del provvedimento. Questa guida in 14 sezioni + FAQ + decalogo fornisce l'analisi sistematica per il Segretario Comunale, con particolare attenzione ai profili di applicabilità agli enti locali.
📑 Indice dell'approfondimento
- Cos'è il DDL «merito» — nozione e ratio
- Iter parlamentare e finalità dichiarate
- Quadro normativo di riferimento: cosa modifica
- Le novità sulla valutazione della performance
- Il trattamento accessorio progressivo
- Il nuovo accesso alla dirigenza di seconda fascia
- Il nuovo accesso alla dirigenza di prima fascia
- Il percorso selettivo interno in due fasi
- La Commissione indipendente e l'Albo esperti
- Applicabilità agli enti locali
- Tempistiche di attuazione e disciplina transitoria
- Ricadute per il Segretario Comunale
- Criticità e osservazioni
- FAQ operative
- Decalogo del Segretario
- 🎓 Collegamenti sistematici
1. Cos'è il DDL «merito» — nozione e ratio
Il DDL S. 778/2026 è il terzo pilastro della strategia Zangrillo sulla Pubblica Amministrazione — dopo il Piano Strategico per la valorizzazione del capitale umano nella PA e i decreti sulle assunzioni straordinarie legate al PNRR. La sua ratio è dichiaratamente meritocratica: superare il modello «egualitario» della retribuzione accessoria e delle progressioni di carriera per introdurre una logica di differenziazione basata sulla valutazione della performance.
La formula sintetica del Ministro Zangrillo è: «chi lavora meglio deve guadagnare di più e crescere prima». Tradotta in norme, questa formula produce due conseguenze operative: (a) la retribuzione di risultato del dirigente e la performance individuale del funzionario diventano fattori decisivi (non più cosmetici) sul trattamento accessorio; (b) l'accesso alla dirigenza si apre alla carriera interna in modo strutturato, sottraendo però la selezione alla mera anzianità con l'introduzione di una Commissione indipendente ed esterna.
Il tema del «merito» nella PA non è nuovo — il D.Lgs. 150/2009 (Brunetta) aveva già introdotto tetti alle valutazioni apicali (25% massimo di eccellenze), rimasti però in larga parte inattuati per l'assenza di sanzioni e per la resistenza delle contrattazioni integrative. Il DDL 2026 non rinuncia a quei tetti ma li ridefinisce e li rende più cogenti, introducendo per la prima volta la valutazione del potenziale come componente strutturale del sistema.
2. Iter parlamentare e finalità dichiarate
| Fase | Data / evento |
|---|---|
| Presentazione | Ministro Paolo Zangrillo — governo Meloni, XIX Legislatura |
| Approvazione Camera dei Deputati | 28 gennaio 2026 |
| Trasmissione al Senato | 29 gennaio 2026 — assegnazione al DDL S. 778 |
| Approvazione definitiva Senato | inizio luglio 2026 (segnalata dalla stampa specializzata il 1° luglio 2026) |
| Pubblicazione in G.U. e vacatio | in attesa — la legge produrrà effetti dopo la pubblicazione e la vacatio ordinaria |
| Regolamenti attuativi | previsti entro 90 giorni-6 mesi dall'entrata in vigore per: sistemi di valutazione; modalità di selezione; requisiti dell'Albo esperti |
- Assicurare «l'efficacia del lavoro pubblico valorizzando le capacità manageriali come leve abilitanti per il funzionamento delle organizzazioni»;
- Promuovere «un ruolo centrale della formazione — iniziale, continua e mirata — nella valutazione individuale».
3. Quadro normativo di riferimento: cosa modifica il DDL
Il DDL S. 778/2026 si articola in due capi che intervengono su due colonne del pubblico impiego:
| Norma modificata | Oggetto della modifica |
|---|---|
| Capo I — modifica il D.Lgs. 27 ottobre 2009 n. 150 (riforma Brunetta) in materia di misurazione e valutazione della performance | Ridefinisce criteri di misurazione della performance individuale e organizzativa; introduce tetti differenziati ai punteggi apicali per ciascun ufficio dirigenziale generale; introduce la valutazione del potenziale; rende obbligatoria la relazione annuale del dirigente sull'idoneità dei collaboratori a funzioni superiori; disciplina l'assegnazione degli obiettivi entro il primo trimestre dell'anno; introduce la valutazione collegiale con pluralità di soggetti interni ed esterni. |
| Capo II — modifica il D.Lgs. 30 marzo 2001 n. 165 (Testo Unico del pubblico impiego) in materia di accesso alle qualifiche dirigenziali | Riscrive i canali di accesso alla dirigenza di seconda fascia (SNA, RIPAM, sviluppo di carriera interno); introduce lo sviluppo di carriera come canale strutturato di accesso alla prima fascia; disciplina il percorso selettivo interno in due fasi; istituisce la Commissione indipendente di sette membri e l'Albo esperti presso il DFP. |
| Capo III — disposizioni finali e clausola di salvaguardia | Clausola di salvaguardia per le Regioni a Statuto Speciale e le Province Autonome di Trento e Bolzano; disciplina transitoria per il personale dirigenziale di seconda fascia con almeno 24 mesi di incarico dirigenziale. |
4. Le novità sulla valutazione della performance
La riforma della performance ex Capo I ridisegna il sistema introdotto dal D.Lgs. 150/2009 con sei elementi strutturali.
4.1 Obiettivi misurabili definiti nel primo trimestre
Gli obiettivi individuali devono essere «determinati in numero tale da connotare le reali priorità» e «definiti in modo tale da consentire di ancorare la relativa valutazione a elementi in grado di assicurare il più alto grado di oggettività». La loro assegnazione avviene entro il primo trimestre di ciascun anno: quindi la programmazione della performance non può più essere «costruita a consuntivo».
4.2 Tetto del 30% ai punteggi apicali per ciascun ufficio dirigenziale generale
I punteggi apicali (le fasce alte della valutazione) non possono superare il 30% del totale delle valutazioni per ciascuna categoria/qualifica nell'ambito di ciascun ufficio dirigenziale generale. È una novità rilevante rispetto all'attuale sistema che prevede il 25% massimo di eccellenze (art. 19 D.Lgs. 150/2009): il tetto è ora più alto (30%) ma più stringente perché opera per ciascun ufficio — non è più aggirabile attraverso medie complessive di ente.
Il DDL introduce una seconda soglia all'interno del 30% dei punteggi apicali: il riconoscimento della fascia più alta — le eccellenze — non può superare il 20% delle valutazioni apicali. In pratica, si costruisce una piramide meritocratica a due livelli: massimo 30% di apicali, di cui massimo 20% di eccellenze (che equivale al 6% del personale complessivo dell'ufficio). Il resto — 70% — è distribuito su fasce intermedie e inferiori.
4.3 Valutazione collegiale con pluralità di soggetti interni ed esterni
La valutazione individuale non è più affidata al solo dirigente sovraordinato: il DDL prevede il coinvolgimento di pluralità di soggetti — anche esterni all'unità organizzativa — per ridurre il rischio di valutazioni «di comodo» o autoreferenziali. Il modello si avvicina alla logica del 360° feedback, adattata alla PA.
4.4 Valutazione del potenziale
Novità sistematica di rilievo: il DDL introduce la valutazione del potenziale come componente strutturale del sistema, distinta dalla valutazione della performance ex post. La valutazione del potenziale guarda al futuro — quali capacità il dipendente ha per assumere responsabilità maggiori — e alimenta i percorsi di sviluppo di carriera interni.
4.5 Relazione annuale del dirigente sull'idoneità a funzioni superiori
Ogni dirigente redige una relazione annuale nella quale, con criteri standardizzati, indica il personale idoneo ad assumere funzioni superiori. È lo strumento che alimenta i canali di sviluppo di carriera interno per l'accesso alla dirigenza.
4.6 Sintesi tabellare del nuovo sistema
| Elemento | Regola |
|---|---|
| Obiettivi individuali | Numero contenuto (solo priorità); misurabili; assegnati entro il primo trimestre |
| Punteggi apicali (fascia alta) | Massimo 30% per ciascun ufficio dirigenziale generale |
| Eccellenze (fascia massima) | Massimo 20% dei punteggi apicali (= 6% del totale) |
| Valutatori | Collegialità con pluralità di soggetti interni ed esterni |
| Valutazione del potenziale | Introdotta come componente strutturale |
| Relazione annuale del dirigente | Obbligatoria — indica personale idoneo a funzioni superiori |
5. Il trattamento accessorio progressivo
Il capo I del DDL rafforza il legame tra valutazione e retribuzione accessoria: il trattamento accessorio individuale deve essere progressivo e proporzionale alla valutazione conseguita. Non è ammesso — nella logica del provvedimento — un sistema che eroghi accessorio in modo sostanzialmente uniforme al personale valutato positivamente.
Le economie generate nel Fondo delle risorse dirigenziali (retribuzione di risultato non erogata per valutazioni negative o comunque non massime) vengono redistribuite al personale non dirigenziale mediante contrattazione integrativa. È un meccanismo che rende circolare il tema del merito tra dirigenza e comparto: le somme «risparmiate» sui dirigenti valutati meno positivamente vanno ad alimentare il salario accessorio dei non-dirigenti meritevoli. Effetto atteso: incentivare la selettività reale delle valutazioni dirigenziali (oggi troppo appiattite verso l'alto).
6. Il nuovo accesso alla dirigenza di seconda fascia
Il DDL riscrive integralmente l'art. 28 D.Lgs. 165/2001 sui canali di accesso alla dirigenza di seconda fascia, introducendo tre canali con quote predefinite:
| Quota | Canale | Requisiti/procedura |
|---|---|---|
| 50% | Corso-concorso SNA | Scuola Nazionale dell'Amministrazione — canale ordinario di selezione, formazione e reclutamento della dirigenza pubblica. |
| 20% | Concorso pubblico RIPAM (o dell'amministrazione) | Concorso per esami banditi dalla Commissione RIPAM presso il Formez PA o direttamente dalle singole amministrazioni. |
| 30% | Sviluppo di carriera interno | Requisiti: almeno 5 anni nell'area funzionari oppure almeno 2 anni nel personale di elevata qualificazione (EQ). Selezione tramite percorso in due fasi valutato dalla Commissione indipendente (cfr. §8). |
Fino ad oggi lo sviluppo di carriera interno era una via eccezionale e residuale. Il DDL lo rende canale ordinario con quota specifica del 30%, superando la storica dicotomia «concorso pubblico ↔ chiusura interna». La logica è quella del doppio binario: da un lato la selezione «pubblica» tramite SNA e RIPAM (70%), dall'altro la valorizzazione del capitale umano interno (30%). La percorribilità del canale interno è però subordinata al superamento del percorso selettivo in due fasi con Commissione indipendente — non è un automatismo di anzianità.
7. Il nuovo accesso alla dirigenza di prima fascia
Anche l'accesso alla dirigenza di prima fascia (ex art. 23 D.Lgs. 165/2001) viene ridisegnato:
| Quota | Canale |
|---|---|
| 50% | Sviluppo di carriera dal ruolo dirigenziale di seconda fascia — requisito: almeno 5 anni di servizio come dirigente di seconda fascia (anche non continuativi). |
| 50% | Concorso per titoli ed esami aperto all'esterno — canale che apre la prima fascia anche a soggetti non provenienti dalla dirigenza pubblica. |
Le amministrazioni indicano entro il 31 dicembre di ogni anno la programmazione triennale dei posti da coprire distintamente per ciascun canale (sviluppo di carriera / concorso esterno). La programmazione è vincolante e alimenta le procedure selettive dell'anno successivo.
8. Il percorso selettivo interno in due fasi
Il canale «sviluppo di carriera interno» — sia per la seconda che per la prima fascia — passa attraverso un percorso selettivo strutturato in due fasi, valutato dalla Commissione indipendente:
| Fase | Contenuto |
|---|---|
| Fase 1 — Valutazione | Analisi delle competenze maturate: (a) performance dei 5 anni precedenti; (b) complessità degli obiettivi assegnati; (c) titoli posseduti; (d) capacità organizzative dimostrate. A questa si aggiunge un colloquio esperienziale-attitudinale. |
| Fase 2 — Prova selettiva | Prova scritta e colloquio orale su tre dimensioni: (1) competenze tecniche; (2) problem solving; (3) comunicazione. |
Il vincitore del percorso selettivo interno riceve inizialmente un incarico temporaneo di durata massima 3 anni, rinnovabile una sola volta. L'inserimento stabile nel ruolo dirigenziale avviene dopo:
- Per la seconda fascia: almeno 4 anni di incarico + valutazione positiva sui risultati conseguiti;
- Per la prima fascia: almeno 5 anni + valutazione positiva.
9. La Commissione indipendente e l'Albo esperti
9.1 Composizione della Commissione (7 membri)
| Ruolo | Composizione |
|---|---|
| Presidente | 1 dirigente generale proveniente da altra amministrazione (esterno a quella procedente). |
| Componenti | 4 dirigenti generali dell'amministrazione procedente (o di altra amministrazione, in caso di indisponibilità). |
| Esperti assessor | 2 esperti — provenienti da amministrazione diversa da quella procedente oppure dal settore privato — con specifica esperienza in materia di valutazione delle competenze. |
| Partecipanti senza voto | Il dirigente sovraordinato (in qualità di relatore) e l'Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) (in funzione di supporto tecnico). |
9.2 Garanzie di imparzialità
- Estrazione a sorte dei componenti tramite il Portale unico del reclutamento del Dipartimento Funzione Pubblica;
- Divieto di doppia partecipazione consecutiva: chi partecipa a una Commissione non può partecipare a quella successiva della medesima amministrazione;
- Applicazione delle regole di incompatibilità delle commissioni concorsuali (art. 35 D.Lgs. 165/2001 e prassi CIVIT-ANAC);
- Assenza di compensi per i componenti — misura di contenimento della spesa che rafforza la vocazione «istituzionale» dell'incarico.
9.3 L'Albo esperti presso il Dipartimento Funzione Pubblica
Per rendere effettivo il canale degli «esperti assessor» esterni, il DDL istituisce un Albo degli esperti presso il Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio. L'iscrizione è aperta sia a soggetti pubblici (dirigenti di altre amministrazioni) sia a soggetti privati (professionisti di settore, con specifiche competenze in valutazione, HR management, sviluppo organizzativo). Un regolamento attuativo definirà i requisiti di iscrizione e le modalità di aggiornamento.
10. Applicabilità agli enti locali — profili di attenzione
Il perimetro soggettivo del DDL richiede attenzione particolare. Il testo — nella sua versione approvata — fa riferimento espresso a amministrazioni statali (anche ad ordinamento autonomo) ed enti pubblici non economici per la disciplina della dirigenza (Capo II). Il Capo I sulla performance modifica invece il D.Lgs. 150/2009, che si applica anche agli enti locali nei limiti già chiariti dall'art. 74 dello stesso decreto e dalla giurisprudenza costituzionale.
- Capo I (performance): modificando il D.Lgs. 150/2009, gli effetti si estendono anche a Comuni, Province, Regioni. In particolare i tetti del 30% e del 20% ai punteggi apicali/eccellenze, l'obbligo di valutazione del potenziale e la relazione annuale del dirigente sull'idoneità a funzioni superiori dovrebbero applicarsi anche agli enti locali, previa specifica declinazione nel Sistema di misurazione e valutazione della performance (SMVP) di ciascun ente.
- Capo II (dirigenza): modifica il D.Lgs. 165/2001 sull'accesso alla dirigenza statale. La dirigenza degli enti locali è disciplinata dagli artt. 107-111 del TUEL (D.Lgs. 267/2000) e dai CCNL Funzioni Locali. L'estensione automatica delle regole di accesso (50% SNA / 20% RIPAM / 30% carriera interna) alla dirigenza locale non è pacifica: dipenderà dalle interpretazioni successive, dai regolamenti attuativi e dalle eventuali estensioni tramite decreti legislativi.
- Clausola di salvaguardia: il DDL contiene clausola espressa per Regioni a Statuto Speciale e Province Autonome di Trento e Bolzano — segnale che la questione dell'ambito soggettivo è centrale.
- Comparto autonomo Segretari Comunali: non è toccato direttamente. Le regole di accesso al concorso di Segretario, la disciplina della carriera e del trattamento economico restano disciplinate dai CCNL specifici (comparto Segretari) e dal DPR 465/1997. Effetto indiretto: le modifiche al modello di valutazione della performance (SMVP) del Comune si riflettono anche sulla valutazione del Segretario ai fini della retribuzione di risultato.
11. Tempistiche di attuazione e disciplina transitoria
| Adempimento | Termine |
|---|---|
| Regolamenti attuativi su sistemi di valutazione, modalità di selezione, requisiti dell'Albo esperti | Entro 90 giorni-6 mesi dall'entrata in vigore |
| Programmazione annuale dei posti di dirigenza (distinti per canale) | Entro il 31 dicembre di ogni anno |
| Assegnazione degli obiettivi annuali | Entro il primo trimestre di ciascun anno |
| Relazione annuale del dirigente sull'idoneità a funzioni superiori | Nell'ambito del ciclo annuale della performance |
Il personale dirigenziale di seconda fascia con almeno 24 mesi di incarico dirigenziale in corso alla data di entrata in vigore della legge può transitare in prima fascia al raggiungimento dei 5 anni complessivi di servizio come dirigente, senza necessità di attivare nuove procedure selettive. È una finestra transitoria che valorizza la carriera pregressa e che dovrebbe assorbire una parte significativa del bacino esistente della dirigenza di seconda fascia con esperienza consolidata.
12. Ricadute per il Segretario Comunale
Il DDL non incide direttamente sul comparto autonomo dei Segretari Comunali (regolato da CCNL specifici e dal DPR 465/1997). Tuttavia produce quattro ricadute indirette sul ruolo del Segretario nell'ente locale.
- Adeguamento del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) — il Segretario, quale responsabile del ciclo della performance (in molti enti anche in qualità di RPCT o comunque di garante metodologico), dovrà promuovere l'adeguamento del SMVP alle nuove regole del D.Lgs. 150/2009 come modificate dal DDL: tetti del 30% e del 20%, valutazione del potenziale, relazione annuale dei dirigenti/EQ/PO sull'idoneità a funzioni superiori.
- Aggiornamento della sezione performance del PIAO — la sezione performance del Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) ex D.L. 80/2021 dovrà recepire il nuovo sistema, distinguendo con precisione le fasce di valutazione e i relativi effetti sul trattamento accessorio.
- Coordinamento con la contrattazione integrativa — il principio della progressività del trattamento accessorio impone una revisione del contratto integrativo decentrato, con particolare attenzione al meccanismo di redistribuzione delle economie del Fondo dirigenziale al personale non-dirigenziale. Il Segretario, quale parte pubblica dell'attività di contrattazione decentrata, gioca un ruolo determinante.
- Impatto sulla propria valutazione — la valutazione del Segretario ai fini della retribuzione di risultato resta disciplinata dal CCNL Segretari e dal contratto individuale con il Sindaco, ma si inserisce nel sistema di performance complessivo dell'ente, che diventa più selettivo per effetto del DDL.
13. Criticità e osservazioni
- Rischio di «valutazioni autoreferenziali»: il primo commento critico emerso nella stampa specializzata è che «la valutazione verrà sempre fatta dalle stesse persone che valorizzeranno sempre i soliti noti». La collegialità e la partecipazione di soggetti esterni (Commissione indipendente per l'accesso, valutatori multipli per la performance) mirano proprio a contrastare questo rischio, ma la loro effettività dipenderà dai regolamenti attuativi e dalla concreta applicazione.
- Sproporzione tra ambizione e risorse: la struttura degli incentivi economici presuppone che il Fondo del salario accessorio sia capiente. In molte PA — e in particolare in molti Comuni medio-piccoli — «gli accessori sono irrisori» rispetto agli stipendi tabellari. La progressività della retribuzione accessoria rischia di operare su masse economiche esigue, con effetti motivazionali limitati.
- Ambiguità sull'ambito soggettivo: la già segnalata questione dell'applicabilità agli enti locali (in particolare per le regole di accesso alla dirigenza) resta il nodo più aperto. La chiarezza arriverà solo con i regolamenti attuativi e con le prime interpretazioni della Funzione Pubblica.
14. FAQ operative
La modifica al D.Lgs. 150/2009 ha effetto anche sugli enti locali, ma la sua concreta operatività richiede l'adeguamento del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) di ciascun ente, con approvazione della Giunta previo parere dell'OIV. Nella prassi ordinaria, l'applicazione partirà dal ciclo di performance successivo all'entrata in vigore della legge e all'adeguamento del SMVP.
No. Il concorso di Segretario Comunale è disciplinato dal DPR 465/1997 e dalle norme del comparto autonomo, non toccato dal DDL. Il DDL riguarda l'accesso alla dirigenza statale (SNA, RIPAM, sviluppo di carriera) e, per la parte performance, si estende agli enti locali tramite il D.Lgs. 150/2009.
La questione è aperta: il testo del Capo II modifica l'art. 28 D.Lgs. 165/2001 che tradizionalmente disciplina la dirigenza statale. L'estensione automatica alla dirigenza dei Comuni (retta dal TUEL artt. 107-111 e dai CCNL FL) non è pacifica. Attendere i regolamenti attuativi e le interpretazioni della Funzione Pubblica per l'ambito soggettivo.
Le EQ e le PO restano disciplinate dal CCNL FL 16/11/2022 (art. 15 e ss.). Il DDL non modifica la loro disciplina strutturale, ma la valutazione delle EQ ai fini della retribuzione di risultato si inserisce nel sistema generale della performance, che diventa più selettivo per effetto del DDL. I tetti del 30% e 20% dovrebbero operare per la categoria delle EQ come per gli altri.
Quattro azioni: (1) monitorare l'iter di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e i regolamenti attuativi; (2) preparare la revisione del SMVP dell'ente per il ciclo 2027, prevedendo l'adeguamento ai tetti del 30% e 20% e l'introduzione della valutazione del potenziale; (3) avviare il confronto con l'OIV/NIV sulle metodologie di valutazione collegiale; (4) informare la Giunta e la RSU sulle novità in vista dell'apertura della contrattazione integrativa 2027.
15. Decalogo del Segretario per il DDL «merito»
| # | Regola |
|---|---|
| 1 | Monitora l'iter di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e la successiva emanazione dei regolamenti attuativi (previsti entro 90 giorni-6 mesi). |
| 2 | Adegua il SMVP del Comune al nuovo D.Lgs. 150/2009 introducendo tetti del 30% e 20%, valutazione del potenziale, relazione annuale del dirigente/EQ/PO. |
| 3 | Aggiorna la sezione performance del PIAO per il ciclo 2027 recependo le nuove regole. |
| 4 | Definisci obiettivi individuali misurabili e assegnati entro il primo trimestre — abbandona la prassi degli obiettivi «costruiti a consuntivo». |
| 5 | Costruisci un sistema di valutazione collegiale con partecipazione di valutatori interni ed esterni per ridurre l'autoreferenzialità. |
| 6 | Introduci la valutazione del potenziale come componente strutturale del SMVP, alimentando i percorsi di sviluppo di carriera interno. |
| 7 | Prepara la revisione del contratto integrativo per rendere il trattamento accessorio progressivo e proporzionale alla valutazione conseguita. |
| 8 | Presidia il meccanismo di redistribuzione delle economie del Fondo dirigenziale al personale non-dirigenziale mediante contrattazione integrativa. |
| 9 | Informa Sindaco, Giunta, dirigenti/EQ e RSU sull'impatto del DDL prima dell'avvio del ciclo di performance 2027. |
| 10 | Coordina l'OIV/NIV come attore-chiave del nuovo sistema — l'organismo è centrale nella validazione del SMVP e nel supporto alla Commissione indipendente (dove il DDL prevede la partecipazione dell'OIV senza voto). |
🎓 16. Collegamenti sistematici — il DDL «merito» nella cornice complessiva dell'ordinamento
Questa sezione traccia i collegamenti principali — sette assi tematici che rappresentano i «ponti» con cui il DDL merito si connette al resto dell'ordinamento. Per ciascun collegamento sono indicati il nesso teorico (perché i due istituti sono collegati) e lo snodo pratico (dove il collegamento produce effetti operativi concreti).
| Istituto collegato | Nesso teorico | Snodo pratico |
|---|---|---|
| D.Lgs. 27/10/2009 n. 150 (riforma Brunetta) — ciclo della performance | Norma-madre che il DDL modifica direttamente nel Capo I. Il D.Lgs. 150/2009 aveva già introdotto i tetti alle valutazioni apicali (25% di eccellenze) rimasti in larga parte inattuati. Il DDL ne riscrive il modello introducendo tetti differenziati per ufficio dirigenziale generale, valutazione del potenziale e relazione annuale del dirigente. | Adeguamento del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) di ciascun ente; recepimento nel PIAO — sezione performance; coordinamento con l'OIV/NIV per la validazione delle nuove metodologie. |
| D.Lgs. 30/3/2001 n. 165 — art. 19 e ss. (accesso alla dirigenza statale) | Norma-madre riscritta dal Capo II del DDL. Le nuove regole modificano i canali di accesso alla dirigenza statale di seconda e prima fascia, introducono lo sviluppo di carriera interno come canale ordinario e istituiscono la Commissione indipendente. Il coordinamento con la dirigenza degli enti locali (retta dal TUEL artt. 107-111 e dai CCNL FL) è il punto ancora aperto. | Programmazione triennale dei posti dirigenziali (entro 31/12); definizione delle procedure selettive interne; iscrizione all'Albo esperti presso il DFP; coordinamento con RIPAM e SNA. |
| CCNL Funzioni Locali 16/11/2022 e bozza CCNL FL 2025-2027 | Il principio del trattamento accessorio progressivo e proporzionale alla valutazione impone una revisione della contrattazione integrativa decentrata. Il meccanismo di redistribuzione delle economie del Fondo dirigenziale al personale non-dirigenziale interseca la disciplina del Fondo delle risorse decentrate ex art. 79 CCNL FL. | Revisione del contratto integrativo decentrato; costituzione del Fondo con evidenza distinta delle economie dirigenziali redistribuite; certificazione del Revisore ex art. 40-bis D.Lgs. 165/2001. |
| PIAO — Piano Integrato di Attività e Organizzazione (D.L. 80/2021 conv. L. 113/2021, DM DPF 132/2022) | Il PIAO è il documento programmatico integrato che contiene la sezione performance. Le modifiche introdotte dal DDL al D.Lgs. 150/2009 impongono un adeguamento della sezione performance del PIAO 2027, con recepimento dei nuovi tetti, della valutazione del potenziale e della relazione annuale del dirigente. | Adozione del PIAO 2027-2029 entro il 31 gennaio 2027 con sezione performance rivista; coordinamento con la sezione anticorruzione e con la sezione fabbisogni; delibera di Giunta. |
| Ordinamento professionale CCNL FL 16/11/2022 e progressioni verticali (art. 13 c. 2 CCNL FL) | Il modello delle progressioni verticali interne del comparto FL (con conservazione della RIA in capo al dipendente ed eventuale assegno ad personam «differenza tabellare» a carico del Fondo) è coerente con la logica del DDL di valorizzare lo sviluppo di carriera come canale ordinario. Il DDL guarda però alla dirigenza; il CCNL FL guarda al passaggio tra aree del comparto. | Programmazione annuale delle progressioni verticali comparto FL nel PTFP; coordinamento con la relazione annuale del dirigente sull'idoneità del personale a funzioni superiori (nuovo strumento DDL). |
| PNRR — Missione 1, componente riforma della PA | Il DDL si inserisce nella traiettoria di riforma della PA sostenuta dal PNRR (Missione 1). La valutazione della performance, la formazione continua e l'accesso meritocratico alla dirigenza sono milestone del Piano. La sua approvazione contribuisce al raggiungimento dei target di riforma pattuiti con la Commissione UE. | Reporting alla Cabina di regia PNRR; monitoraggio degli indicatori di attuazione; rendicontazione al Dipartimento Funzione Pubblica. |
| Comparto autonomo Segretari Comunali (DPR 465/1997, CCNL Segretari) | Il comparto Segretari resta autonomo e non toccato direttamente dal DDL. Effetto indiretto: il Segretario, in quanto responsabile della programmazione del ciclo della performance dell'ente e (in molti casi) titolare della funzione di RPCT, è chiamato a garantire l'attuazione del nuovo modello valutativo nell'ente locale. La sua stessa retribuzione di risultato si inserisce nel sistema di performance complessivo dell'ente. | Contratto individuale del Segretario con il Sindaco e definizione degli obiettivi individuali; valutazione annuale del Segretario da parte del Sindaco supportata dall'OIV/NIV; retribuzione di risultato ex CCNL Segretari. |
I sette collegamenti descritti convergono su quattro dimensioni che il DDL integra simultaneamente: ridisegno del ciclo della performance (nesso con D.Lgs. 150/2009, PIAO, OIV); ridefinizione dell'accesso alla dirigenza (nesso con D.Lgs. 165/2001, SNA, RIPAM, Commissione indipendente); coordinamento con la contrattazione collettiva (nesso con CCNL FL, contratto integrativo decentrato, Fondo del salario accessorio); inserimento nella traiettoria di riforma della PA (nesso con PNRR e con la strategia della Funzione Pubblica). L'operatività del provvedimento richiede di considerare queste quattro dimensioni congiuntamente, non isolatamente.
Considerazioni finali
Il DDL «merito» 2026 è, nell'intenzione del legislatore, il tentativo più organico degli ultimi anni di rendere effettivamente meritocratica la gestione del personale delle pubbliche amministrazioni — dopo che il D.Lgs. 150/2009 (Brunetta) aveva sofferto di scarsa attuazione pratica e i tetti alle valutazioni apicali erano rimasti in larga parte lettera morta. La sua efficacia dipenderà da tre variabili: (1) la qualità dei regolamenti attuativi — che dovranno chiarire l'ambito soggettivo (in particolare per gli enti locali) e le modalità operative del percorso selettivo interno; (2) la capacità delle amministrazioni di implementare valutazioni realmente differenziate, superando la prassi dell'appiattimento verso l'alto; (3) la tenuta politica del principio nella prassi contrattuale decentrata, dove le resistenze all'introduzione di reali differenziazioni retributive sono storicamente forti. Per il Segretario Comunale il DDL rappresenta una nuova frontiera: non è chiamato a gestirlo come tecnico (la dirigenza statale non è la sua materia), ma è chiamato a interpretarne il valore culturale — la traduzione operativa dei principi del D.Lgs. 150/2009 modificati — nel sistema di misurazione e valutazione della performance del proprio Comune. Il ciclo di performance 2027 sarà il primo banco di prova.
Fonte principale: DDL S. 778, XIX Legislatura, «Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni» — approvato in via definitiva dal Senato all'inizio di luglio 2026. Testo integrale: senato.it — Palazzo Madama, disegno di legge n. 778. Dichiarazione del Ministro Paolo Zangrillo: «Mettiamo le persone al centro». Fonti normative modificate: D.Lgs. 27/10/2009 n. 150 (riforma Brunetta sulla performance); D.Lgs. 30/3/2001 n. 165 (Testo Unico del pubblico impiego), artt. 19, 23, 28. Fonti normative collegate: D.L. 9/6/2021 n. 80 conv. L. 6/8/2021 n. 113 (PIAO); DM DPF 30/6/2022 n. 132 (regolamento PIAO); D.Lgs. 25/5/2017 n. 74 (modifiche alla riforma Brunetta); CCNL Funzioni Locali 16/11/2022; bozza CCNL FL 2025-2027; DPR 30/6/1997 n. 465 (concorso Segretari Comunali); D.Lgs. 18/8/2000 n. 267 (TUEL), artt. 107-111 (dirigenza enti locali). Enti citati: Dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio; Scuola Nazionale dell'Amministrazione (SNA); Commissione RIPAM; Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV) / Nuclei Interni di Valutazione (NIV). Articoli collegati sul sito: CCNL Funzioni Locali 2025-2027: la trattativa e la nuova disciplina del Fondo; La Retribuzione Individuale di Anzianità (RIA) nel comparto Funzioni Locali; Il Fondo del salario accessorio; PNA 2025 e PIAO 2026-2028; Programmazione dei fabbisogni del personale (PTFP); Iter del concorso pubblico negli enti locali; Fondo elevate qualificazioni. Le considerazioni espresse hanno finalità divulgativa e non costituiscono parere professionale.