Tra gli istituti del rapporto di lavoro pubblico, quello delle ferie è — apparentemente — uno dei più semplici. La pratica quotidiana dimostra invece il contrario: durata, maturazione, programmazione, fruizione, slittamento, conservazione, monetizzazione, residui di anni pregressi, indennità sostitutiva per cessazione del rapporto, rapporti con malattia, maternità, congedi straordinari. Ogni passaggio nasconde una questione — spesso minuta, spesso operativamente decisiva — su cui il responsabile del personale e il Segretario Comunale sono chiamati a una vigilanza puntuale.

Il presente approfondimento ricostruisce sistematicamente la disciplina delle ferie del personale del comparto Funzioni Locali alla luce del CCNL 23 febbraio 2026 (relativo al triennio 2022-2024), delle disposizioni del D.Lgs. 66/2003 (orario di lavoro) e del Codice civile (art. 2109), con costante riferimento alla matrice costituzionale dell'istituto (art. 36, c. 3, Cost.) e alla giurisprudenza eurounitaria che, negli ultimi anni, ne ha potentemente rafforzato la portata. Il taglio è operativo: il Segretario non ha bisogno di un trattato, ha bisogno di una mappa per orientarsi nei dubbi che la materia presenta ogni anno.

Perché interessa il Segretario Comunale. Le ferie non sono materia secondaria del rapporto di lavoro: sono un diritto costituzionale inalienabile ex art. 36 c. 3 Cost. («il lavoratore non può rinunziarvi»). La cattiva gestione produce effetti a cascata: contenziosi sul mancato godimento, indennità sostitutive corrisposte fuori dai casi tipizzati (con potenziale danno erariale ex L. 1/2026), sanzioni amministrative per violazione del D.Lgs. 66/2003, conflitti con le organizzazioni sindacali. Il Segretario presidia: la programmazione annuale; il monitoraggio della maturazione e fruizione; la corretta applicazione del divieto di monetizzazione ex art. 5 c. 8 DL 95/2012; il raccordo con malattia, maternità, infortunio.

PARTE I — IL QUADRO NORMATIVO

1. Le fonti: dalla Costituzione al CCNL Funzioni Locali

FonteAnnoContenuto
Costituzione, art. 36, c. 3 1948 Diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite — «il lavoratore non può rinunziarvi»
Codice civile, art. 2109 1942 Diritto al riposo settimanale e a un periodo annuale di ferie retribuito
Direttiva 2003/88/CE 2003 Almeno 4 settimane di ferie annuali — non sostituibili con indennità (salvo cessazione)
D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, art. 10 2003 Recepimento della Direttiva — 4 settimane minimo, divieto di sostituzione monetaria
D.L. 6 luglio 2012, n. 95, art. 5, c. 8 2012 Divieto generale di monetizzazione delle ferie nella PA
CCNL Funzioni Locali 23 febbraio 2026, art. 28 2026 Disciplina specifica delle ferie nel comparto (durata, maturazione, fruizione, slittamento)
L. 7 gennaio 2026, n. 1 2026 Riforma responsabilità erariale (cfr. il nostro approfondimento)

2. Il fondamento costituzionale: l'art. 36 c. 3 Cost. e l'irrinunciabilità

L'art. 36, c. 3, della Costituzione è la stella polare della materia: «Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi». La frase finale — non può rinunziarvi — è la chiave di volta: il diritto alle ferie è un diritto inderogabile, non disponibile dalla volontà del lavoratore, non comprimibile per esigenze di servizio se non con il dovere di garantirne comunque la fruizione differita. La Corte Costituzionale (sentenze nn. 66/1963, 158/2018, 95/2016) ha più volte ribadito che il diritto alle ferie è funzionale alla tutela della salute del lavoratore e alla sua vita personale e familiare — beni costituzionalmente protetti che non si comprano con denaro.

3. La matrice europea: la Direttiva 2003/88/CE

La Direttiva 2003/88/CE, recepita dal D.Lgs. 66/2003, ha imposto agli Stati membri di garantire un periodo minimo di ferie annuali di almeno 4 settimane (20 giorni lavorativi su settimana di 5 giorni; 24 giorni su settimana di 6 giorni). Le ferie devono essere effettivamente fruite: la sostituzione con un'indennità è ammessa esclusivamente in caso di cessazione del rapporto. La giurisprudenza della Corte di Giustizia UE — sentenze Schultz-Hoff C-350/06, Dominguez C-282/10, Fetico C-588/18, Bauer C-569/16 — ha progressivamente rafforzato la posizione del lavoratore, riconoscendogli un diritto soggettivo perfetto al godimento o, in subordine, all'indennità sostitutiva in caso di cessazione.

PARTE II — DURATA E MATURAZIONE

4. La durata: 32 giorni + 4 festività soppresse

Il CCNL Funzioni Locali 23/2/2026, art. 28, conferma la disciplina consolidata sulla durata delle ferie:

AnzianitàFerieFestività soppresseTotale
Primi 3 anni di servizio 28 giorni lavorativi 4 giorni 32 giorni
Dal 4° anno in poi 32 giorni lavorativi 4 giorni 36 giorni
Settimana lavorativa di 5 giorni 26 giorni (primi 3 anni) → 30 giorni (dal 4° anno) 4 giorni 30 / 34 giorni

La differenza tra settimana di 6 giorni e settimana di 5 giorni rispecchia il fatto che il numero di giorni lavorativi nella settimana cambia. Il monte ore complessivo rimane sostanzialmente equivalente (4 settimane = 4 × 5 = 20 oppure 4 × 6 = 24, oltre alla quinta settimana).

Le festività soppresse

Le 4 giornate aggiuntive corrispondono storicamente a festività soppresse ex L. 5 marzo 1977, n. 54 (San Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, Santi Pietro e Paolo dove non coincidenti col patrono). Vanno fruite entro l'anno di riferimento (di norma non scorrono all'anno successivo, salva diversa disciplina del regolamento di organizzazione). A queste si aggiunge la festività del santo patrono della sede di lavoro.

5. La maturazione: il regime per dodicesimi

Le ferie maturano per dodicesimi mensili in funzione del servizio effettivamente prestato. La frazione di mese pari o superiore a 15 giorni si computa come mese intero; la frazione inferiore non si computa. Quanto al rapporto con altri istituti:

  • il congedo di maternità non riduce la maturazione delle ferie (art. 22 D.Lgs. 151/2001);
  • il congedo parentale dà luogo a maturazione ridotta nei termini del CCNL;
  • la malattia entro il periodo di comporto non riduce la maturazione;
  • i periodi di sospensione del rapporto (aspettativa non retribuita, congedi straordinari) sospendono la maturazione.

PARTE III — PROGRAMMAZIONE E FRUIZIONE

6. Il piano ferie annuale

La programmazione delle ferie è atto fondamentale di gestione organizzativa. Il piano ferie va costruito tipicamente entro il primo trimestre dell'anno, sulla base:

  • delle esigenze di servizio dei singoli uffici;
  • delle preferenze del dipendente (con priorità a chi ha figli in età scolare nei periodi di chiusura delle scuole);
  • dei criteri di equa rotazione per i servizi a copertura continua (Polizia locale, demografici elettorali, cimiteriali, protezione civile);
  • dell'obbligo di smaltimento dei residui di anni precedenti.

7. La fruizione: regola generale e proroga

La regola generale del CCNL è che le ferie vanno fruite entro l'anno di maturazione. Sono ammesse due deroghe organizzative:

  • proroga di fruizione al 30 giugno dell'anno successivo per indifferibili esigenze di servizio motivate dal responsabile;
  • proroga di fruizione al 31 dicembre dell'anno successivo per motivate esigenze del dipendente (es. malattia, gravi motivi familiari).

Le proroghe vanno autorizzate: non operano automaticamente. In assenza di proroga formale, le ferie non godute al 31 dicembre dell'anno di maturazione possono dare luogo a contestazioni (mancato godimento di un diritto inderogabile da parte del dipendente; danno organizzativo da parte dell'ente).

📌 Buona prassi: il monitoraggio trimestrale. Una corretta gestione del piano ferie prevede un monitoraggio trimestrale della maturazione e fruizione, con report al Segretario e ai responsabili di servizio. Le situazioni di accumulo eccessivo (oltre 30 giorni di residui) vanno gestite con piani personalizzati di smaltimento, evitando il fenomeno comune della «ferie congelate» che approssimano la fine carriera del dipendente generando — alla cessazione — domande di indennità sostitutiva di importo significativo.

7-bis. Quando si possono «cancellare» le ferie residue non fruite

Una delle questioni più ricorrenti e operativamente delicate per i responsabili del personale è la «cancellazione» delle ferie residue dal saldo del dipendente quando le ferie maturate non sono state effettivamente fruite entro i termini previsti dal CCNL. La domanda è semplice: scaduti i termini ordinari e di proroga, le ferie residue possono essere semplicemente azzerate nel sistema di rilevazione presenze, oppure il dipendente conserva un diritto economico (indennità sostitutiva alla cessazione)?

La risposta è chiara, ma sfumata: la cancellazione delle ferie residue è legittima soltanto se l'ente ha previamente messo in mora il dipendente, in conformità con la giurisprudenza CGUE e con la più recente giurisprudenza italiana. In mancanza, le ferie residue non si cancellano: maturano indennità sostitutiva al momento della cessazione del rapporto.

I termini ordinari oltre i quali la fruizione non è più possibile

Il punto di partenza sono i termini ordinari di fruizione già illustrati al §7:

  • entro il 31 dicembre dell'anno di maturazione — regola generale;
  • entro il 30 giugno dell'anno successivo — in caso di proroga per indifferibili esigenze di servizio motivate dal responsabile;
  • entro il 31 dicembre dell'anno successivo — in caso di proroga per motivate esigenze del dipendente (es. malattia, gravi motivi familiari).

Esiste inoltre un termine massimo «di sicurezza» di 18 mesi dalla fine dell'anno di maturazione, ricavato dall'art. 10, c. 1, D.Lgs. 66/2003 (recepimento della Direttiva 2003/88/CE), che si applica come parametro di riferimento generale per il periodo minimo di 4 settimane.

La regola della giurisprudenza CGUE: l'onere della prova del datore di lavoro

🎯 Il principio CGUE (Max-Planck C-684/16 e Kreuziger C-619/16)

L'estinzione del diritto alle ferie per mancata fruizione presuppone che il datore di lavoro abbia «concretamente messo in condizione» il lavoratore di esercitarlo. Il datore deve:

  • invitare formalmente il lavoratore a fruire delle ferie, se necessario con atto formale;
  • informarlo accuratamente e in tempo utile del fatto che, in caso di mancata fruizione, le ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o del periodo di riporto autorizzato.

L'onere della prova grava sul datore di lavoro: se l'ente non dimostra di aver adempiuto a questo dovere informativo, il lavoratore conserva il diritto alle ferie residue (e, alla cessazione, alla relativa indennità sostitutiva). L'orientamento è stato recepito dalla Cassazione (Cass. n. 32689/2025) e dal Consiglio di Stato (Cons. Stato n. 2956/2026 e n. 2909/2026), come illustrato nei §§ 10 e ss.

Quando la cancellazione delle ferie residue è legittima

Alla luce del quadro giurisprudenziale, le ferie residue possono essere cancellate dal saldo del dipendente — senza generare diritto all'indennità sostitutiva alla cessazione — quando ricorrono tutte le seguenti condizioni cumulative:

CondizioneContenuto
1. Programmazione formale offerta dall'ente L'ente ha approvato e comunicato al dipendente un piano ferie con periodi specificamente individuati per la fruizione (Corte conti Liguria 3/2026/PRSS qualifica la programmazione formale come offerta del datore e atto di messa in mora dei dipendenti)
2. Invito formale alla fruizione Il responsabile di servizio ha indirizzato al dipendente un invito scritto a fruire delle ferie residue, formulato in modo accurato e in tempo utile a consentire la fruizione effettiva (CGUE Max-Planck e Kreuziger)
3. Avviso sulle conseguenze L'invito deve espressamente avvisare il dipendente che, in caso di mancata fruizione entro il termine indicato, le ferie andranno perse e non daranno luogo a indennità sostitutiva
4. Tracciabilità documentale Tutti gli atti (programmazione, invito, eventuali solleciti) devono essere tracciati nel sistema informatico di gestione delle presenze e protocollati, in modo da poter essere prodotti in caso di contestazione
5. Decorso del termine massimo Decorso il termine indicato nell'invito (di norma 30 giugno o 31 dicembre dell'anno successivo) — e comunque entro i 18 mesi dalla fine dell'anno di maturazione ex art. 10 c. 1 D.Lgs. 66/2003 — le ferie residue possono essere effettivamente cancellate dal saldo
✅ La regola operativa. Le ferie residue possono essere cancellate solo se l'ente dimostra di aver fatto tutto il possibile per metterle a disposizione del dipendente. La programmazione formalmente offerta, accompagnata da inviti scritti tempestivi che richiamino le conseguenze del mancato godimento, è la condizione che consente di azzerare il saldo senza esposizione a contenziosi e a danno erariale (Corte conti Liguria 3/2026/PRSS).

Quando la cancellazione NON è legittima: il rischio del danno erariale

🚫 Le ipotesi in cui le ferie residue NON si possono cancellare. Se manca anche solo una delle condizioni sopra elencate, le ferie residue conservano il diritto alla monetizzazione al momento della cessazione del rapporto. In particolare, la cancellazione è illegittima quando:
  • l'ente non ha programmato formalmente le ferie del dipendente (assenza del piano ferie annuale);
  • il dipendente non è mai stato invitato per iscritto a fruire delle ferie residue accumulate;
  • l'invito è stato formulato tardivamente, in modo che il dipendente non avesse tempo materiale per la fruizione effettiva;
  • l'invito non avvisava espressamente delle conseguenze del mancato godimento;
  • l'esigenza di servizio ha impedito di fatto al dipendente di fruire delle ferie nei periodi indicati.
In tutte queste ipotesi, l'azzeramento del saldo è illegittimo: il dipendente, alla cessazione, potrà rivendicare l'indennità sostitutiva per le giornate cancellate, con conseguente danno erariale per l'ente e responsabilità del responsabile del personale che ha disposto la cancellazione (in coerenza con i principi della Corte conti Liguria n. 3/2026/PRSS).

La procedura corretta per la cancellazione delle ferie residue

Per gestire correttamente la cancellazione dei residui ferie, il responsabile del personale dovrebbe seguire una procedura strutturata che combini i passaggi sostanziali (sollecitare la fruizione) con i passaggi formali (tracciamento documentale):

1

Approvazione del piano ferie annuale

Entro il 31 marzo di ogni anno, in coordinamento con i responsabili di servizio, predisporre il piano ferie annuale dell'ente con individuazione dei periodi di fruizione per ciascun dipendente. La programmazione formale equivale a offerta del datore.

2

Monitoraggio trimestrale dei residui

Il sistema di rilevazione presenze deve produrre report trimestrali sui residui di ciascun dipendente. Soglie di attenzione: residui > 20 giorni (alert giallo), > 30 giorni (alert rosso).

3

Primo invito scritto alla fruizione

Per i dipendenti in accumulo, indirizzare un primo invito scritto entro settembre dell'anno di maturazione, con indicazione: (a) dei residui maturati; (b) della necessità di fruire entro il 31 dicembre; (c) dei periodi proposti dal responsabile; (d) dell'avviso che, in caso di mancata fruizione, le ferie potranno essere perse al termine del periodo di proroga (30 giugno o 31 dicembre dell'anno successivo).

4

Sollecito conclusivo prima della scadenza

Inviare un secondo sollecito almeno 30 giorni prima della scadenza della proroga, ribadendo le conseguenze del mancato godimento e mettendo a disposizione del dipendente un calendario di periodi disponibili.

5

Determinazione di cancellazione dei residui

Decorso il termine senza fruizione, il responsabile del personale adotta una determinazione motivata di cancellazione dei residui, allegando: (a) la programmazione iniziale; (b) gli inviti formali; (c) i solleciti; (d) la prova di consegna al dipendente; (e) il calcolo dei giorni cancellati. La determinazione va comunicata al dipendente e archiviata nel fascicolo personale.

📌 Il termine «mobile» dei 18 mesi. A prescindere dai termini ordinari di fruizione e di proroga del CCNL, il limite massimo dei 18 mesi ex art. 10 c. 1 D.Lgs. 66/2003 — coerente con il principio CGUE del termine ragionevole di riporto — costituisce la linea di sicurezza per gli enti. Le ferie del periodo minimo (4 settimane) maturate oltre i 18 mesi e non sollecitate da inviti formali resistono comunque alla cancellazione. Le ferie ulteriori (oltre le 4 settimane) hanno regime contrattuale: per esse la cancellazione segue le regole più rigorose dell'invito formale e del periodo di proroga.

Buone prassi e tracciamento informatico

  • configurare il sistema di rilevazione presenze in modo da generare alert automatici ai responsabili di servizio per ogni dipendente con residui superiori a soglie predefinite (es. 20, 30, 40 giorni);
  • predisporre modelli standard di lettera di invito e di sollecito, con clausole sui contenuti minimi (residui, periodo di fruizione proposto, scadenza, conseguenze del mancato godimento);
  • integrare il sistema con un protocollo di tracciatura (data di invio, ricezione confermata, eventuali risposte del dipendente);
  • conservare nel fascicolo personale di ciascun dipendente la sequenza completa: piano ferie, inviti, solleciti, fruizioni, eventuali determinazioni di cancellazione;
  • predisporre relazione annuale al Segretario con il quadro dei residui ferie dell'ente, segnalando i casi di accumulo e le azioni intraprese.

7-ter. Quando si possono «cancellare» le ferie: revoca, sospensione, richiamo

Un tema operativamente delicato è quello dell'annullamento o modifica di un periodo di ferie già programmato o autorizzato. Nel linguaggio comune si parla di «cancellare le ferie», ma sotto questa espressione convivono tre fattispecie distinte con regimi giuridici diversi: la revoca dell'autorizzazione prima dell'inizio del periodo, la sospensione (richiamo) del dipendente già in ferie e la rinuncia da parte del dipendente. La distinzione tra le tre figure è fondamentale per individuare i poteri della Pa, i diritti del dipendente e le tutele economiche connesse.

🎯 Le tre fattispecie di «cancellazione» delle ferie

  1. Revoca dell'autorizzazione prima dell'inizio delle ferie — l'ente comunica al dipendente, prima dell'inizio del periodo programmato/autorizzato, che le ferie non possono essere fruite.
  2. Sospensione (richiamo) delle ferie in corso — l'ente richiama in servizio il dipendente che si trova già in ferie a causa di un'esigenza sopravvenuta non differibile.
  3. Rinuncia o richiesta di modifica del dipendente — il dipendente chiede di rinunciare al periodo di ferie già autorizzato o di modificarne la collocazione temporale.

1) La revoca delle ferie prima dell'inizio del periodo

La revoca dell'autorizzazione alle ferie prima dell'inizio del periodo programmato rientra nel potere organizzativo del datore di lavoro, ma è soggetta a limiti rigorosi derivanti sia dalla natura del diritto alle ferie (fondamentale, ex art. 36 c. 3 Cost. e Direttiva 2003/88/CE) sia dai principi di buona fede contrattuale (art. 1175 c.c.) e di affidamento legittimo del dipendente.

ProfiloRegola
Presupposti della revoca Sopravvenute eccezionali ed indifferibili esigenze di servizio, non altrimenti soddisfacibili attraverso la riorganizzazione interna (es. emergenza calamitosa, scadenza di adempimenti normativi imprevedibili, sostituzione di personale colpito da gravi eventi)
Forma Provvedimento motivato e scritto del responsabile di servizio, con specifica indicazione delle ragioni di eccezionalità
Tempistica Comunicazione al dipendente con un congruo preavviso rispetto all'inizio del periodo programmato, salvo cause di forza maggiore
Rinvio del periodo L'ente è tenuto a riprogrammare il periodo di ferie revocato in un nuovo periodo concordato con il dipendente, di norma entro l'anno di maturazione o nei termini di proroga (30 giugno o 31 dicembre dell'anno successivo)
Risarcimento Il dipendente può chiedere il ristoro dei danni economici documentati (penali su prenotazioni alberghiere, biglietti aerei, anticipi a tour operator, ecc.) a condizione di aver tempestivamente comunicato la prenotazione all'atto della richiesta di ferie e di aver tentato di limitare il danno

2) Il richiamo in servizio del dipendente in ferie (sospensione)

Più delicato è il caso del dipendente già in ferie che viene richiamato in servizio. La giurisprudenza è particolarmente rigorosa nel ritenere tale richiamo eccezionale e ammissibile solo in presenza di situazioni straordinarie. La ratio del diritto alle ferie — il ripristino delle energie psicofisiche — risulta seriamente compromessa dall'interruzione di un periodo di riposo già iniziato.

⚠️ Il richiamo dal periodo di ferie: presupposti rigorosi. Il richiamo del dipendente già in ferie può ritenersi legittimo solo:
  • in presenza di esigenze di servizio del tutto eccezionali e imprevedibili (es. eventi calamitosi, gravi emergenze sanitarie, situazioni di sicurezza pubblica) non altrimenti fronteggiabili;
  • se l'attività richiesta al dipendente non può essere svolta da altri colleghi presenti in servizio;
  • per il tempo strettamente necessario a fronteggiare l'esigenza;
  • con obbligo di riconoscere: (a) la conservazione dei giorni non goduti, da riprogrammare in un nuovo periodo; (b) il rimborso integrale delle spese documentate sostenute per il rientro anticipato (viaggi, alloggi, ecc.); (c) eventualmente, il pagamento del lavoro straordinario per le ore prestate.
La polizia locale e i servizi essenziali con turnazione 7/7 (es. servizi sociali e demografici per stato civile) presentano le ipotesi più frequenti di richiamo, ma anche per essi vale la regola dell'eccezionalità.

3) La rinuncia o richiesta di modifica del dipendente

La rinuncia del dipendente alle ferie già autorizzate o la richiesta di modifica della collocazione temporale richiede una valutazione caso per caso:

  • la rinuncia totale al diritto alle ferie è inammissibile: il diritto è inalienabile ex art. 36 c. 3 Cost. e il D.Lgs. 66/2003 sanziona la mancata fruizione del periodo minimo di 4 settimane;
  • la rinuncia o lo spostamento di un singolo periodo programmato è ammissibile solo se accompagnato dalla contestuale riprogrammazione dei giorni in altro periodo, entro l'anno di maturazione (o nei termini di proroga);
  • la richiesta del dipendente non vincola l'ente: il responsabile può respingerla per esigenze di servizio (es. assenza di personale sostitutivo per il nuovo periodo richiesto), in coerenza con la programmazione annuale.

I corollari: indennizzo, danno organizzativo, principio di buona fede

📌 Profili economici e di responsabilità. Tutte le fattispecie di «cancellazione» delle ferie comportano una valutazione bilanciata di interessi opposti:
  • la tutela del diritto al riposo del dipendente (art. 36 Cost. + Direttiva 2003/88/CE);
  • le esigenze organizzative dell'ente, da motivare adeguatamente;
  • i danni economici patiti dal dipendente (penali, prenotazioni perdute), che vanno ristorati con apposito provvedimento di liquidazione previa istruttoria del responsabile finanziario;
  • la responsabilità organizzativa del responsabile di servizio che, in assenza dei presupposti, dispone una revoca arbitraria — esponendo l'ente al ristoro del danno ex art. 2049 c.c. e potenzialmente a responsabilità erariale ex L. 1/2026;
  • il tracciamento documentale di ogni «cancellazione» (provvedimento motivato del responsabile, accettazione del dipendente, riprogrammazione, eventuale rimborso) è il presidio essenziale contro contenziosi.

Buone prassi operative per il Segretario Comunale

  • inserire nel regolamento di organizzazione dell'ente una specifica disciplina della revoca delle ferie, con elencazione tipica delle «sopravvenute esigenze eccezionali» e con la procedura interna (atto motivato, ristoro spese, riprogrammazione);
  • per i servizi a copertura continuativa (polizia locale, servizi sociali a presidio, demografici, protezione civile) prevedere meccanismi di sostituzione automatica attraverso il coordinamento con i responsabili di altri servizi, riducendo la necessità di revocare ferie già autorizzate;
  • nelle autorizzazioni alle ferie includere una clausola di stile che richiami la possibilità di revoca per sopravvenute esigenze eccezionali e l'obbligo del dipendente di comunicare tempestivamente eventuali prenotazioni economicamente rilevanti;
  • in caso di richiamo dal servizio, redigere un verbale che documenti l'esigenza eccezionale, il tentativo di soluzione alternativa, l'orario di rientro, le spese sostenute dal dipendente;
  • monitorare attraverso il sistema di rilevazione presenze ogni modifica delle programmazioni ferie, in modo da tracciare la storia di ogni richiesta, autorizzazione, revoca e riprogrammazione.

8. La fruizione frazionata e il blocco minimo

Le ferie possono essere fruite anche in più periodi, salvo il rispetto del blocco minimo di 2 settimane consecutive nei mesi estivi (giugno-settembre), salvo motivata richiesta del dipendente di fruirle in altro periodo. La regola del blocco minimo nasce dall'esigenza di garantire un effettivo periodo di riposo continuativo, coerente con la ratio del diritto alle ferie.

PARTE IV — IL DIVIETO DI MONETIZZAZIONE

9. L'art. 5, c. 8, del D.L. 95/2012

L'art. 5, comma 8, del D.L. 6 luglio 2012, n. 95 (decreto «spending review»), convertito con L. 135/2012, ha introdotto nella PA un divieto generale di monetizzazione delle ferie:

«Le ferie, i riposi e i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche [...] sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi».
— Art. 5, c. 8, D.L. 95/2012

La norma è di portata generale e si applica anche al comparto Funzioni Locali. La ratio è duplice: (i) tutelare la salute del lavoratore (forzandone la fruizione effettiva); (ii) contenere la spesa pubblica (evitando l'erogazione di indennità sostitutive che nel passato avevano assunto consistenza significativa).

10. Le eccezioni tipizzate

La giurisprudenza — Corte Costituzionale, Cassazione, Corte dei Conti — ha consolidato un'interpretazione che, pur rigorosa, ammette alcune eccezioni tipizzate al divieto di monetizzazione, nel rispetto del diritto eurounitario:

CasoFondamentoConseguenza
Cessazione del rapporto per causa non imputabile al dipendente (es. malattia che ne ha impedito la fruizione, decesso, dimissioni per giusta causa) CGUE Schultz-Hoff C-350/06 e Bauer C-569/16 Indennità sostitutiva dovuta agli aventi causa o al dipendente
Cessazione del rapporto in cui l'ente non ha messo in condizione di fruire le ferie CGUE Max-Planck C-684/16 e Kreuziger C-619/16 Indennità sostitutiva dovuta — l'ente deve dimostrare di aver effettivamente sollecitato la fruizione
Decesso del lavoratore CGUE Bollacke C-118/13 e Bauer C-569/16 Diritto degli eredi all'indennità per le ferie non godute
Pensionamento d'ufficio per limiti d'età Cass. SS.UU. n. 14920/2024 Ammessa l'indennità sostitutiva se la cessazione interviene per causa non imputabile al dipendente
Cessazione per inidoneità sopravvenuta al servizio per infermità Cons. Stato Sez. VI sent. n. 2956 del 14/4/2026 Spetta l'indennità sostitutiva al dipendente in quiescenza per sopravvenuta inidoneità: la perdita del diritto alle ferie può verificarsi solo se il datore di lavoro prova di aver invitato il lavoratore a fruirne
Licenziamento disciplinare senza preavviso Cass. ord. n. 20444 del 21/7/2025 (in continuità con Cass. n. 19659/2023) Anche nel licenziamento disciplinare il dipendente non perde il diritto alla monetizzazione, salvo che il datore di lavoro dimostri di averlo invitato a fruire delle ferie e avvisato che in mancanza sarebbero andate perse

Il caso particolare del Consiglio di Stato n. 2909/2026: diniego legittimo per sanzioni disciplinari

Un diverso orientamento è stato espresso dal Consiglio di Stato Sez. II, con la sentenza 12 aprile 2026, n. 2909, secondo cui:

«È legittimo il diniego di monetizzazione delle ferie allorquando il mancato godimento sia riconducibile all'inflizione di sanzioni disciplinari, quali la sospensione dall'impiego e poi la perdita del grado per rimozione, siccome dipendenti dalla condotta del lavoratore ed a lui imputabile».
— Cons. Stato Sez. II, sent. n. 2909 del 12/4/2026

Le due pronunce non sono in contraddizione: la Cassazione impone al datore di lavoro l'onere della prova dell'invito formale alla fruizione (regola generale che salvaguarda la monetizzazione); il Consiglio di Stato riconosce che la sospensione e la rimozione disciplinare integrano un'impossibilità imputabile al lavoratore di fruire delle ferie (regola eccezionale che esclude la monetizzazione). Per gli enti locali resta fondamentale il presidio probatorio: documentare gli inviti formali alla fruizione delle ferie è la condizione per opporsi efficacemente a future richieste di monetizzazione.

Tre principi di diritto riepilogativi (Cons. Stato n. 2956/2026)

Il Consiglio di Stato n. 2956/2026, riprendendo Cass. n. 32689/2025, ha compendiato i seguenti principi di diritto che presiedono all'interpretazione del diritto interno in conformità a quello UE:

  1. le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore e correlativamente un obbligo del datore di lavoro;
  2. è il datore di lavoro il soggetto tenuto a provare di avere adempiuto al proprio obbligo di concedere le ferie annuali retribuite;
  3. la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova: (a) di aver invitato il lavoratore a godere delle ferie nell'esercizio dei propri doveri di vigilanza e indirizzo; (b) di averlo nel contempo avvisato — in modo accurato e in tempo utile — che, in caso di mancata fruizione, le ferie sarebbero andate perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.
L'onere della prova: l'ente deve aver «invitato» a fruire. La giurisprudenza CGUE (Max-Planck e Kreuziger) ha consolidato un principio fondamentale: l'estinzione del diritto alle ferie per mancata fruizione presuppone che il datore di lavoro abbia «concretamente messo in condizione» il lavoratore di esercitarlo, con solleciti formali e con un'informazione completa sulle conseguenze. La PA che non ha tracciato i solleciti, in caso di cessazione, dovrà corrispondere l'indennità — anche oltre i quattro anni del «pacchetto minimo» eurounitario.

11. La quantificazione dell'indennità sostitutiva

Quando l'indennità sostitutiva è dovuta, va quantificata applicando alla retribuzione giornaliera (calcolata come 1/26 della mensilità lorda per dipendenti settimana di 6 giorni; 1/22 per settimana di 5 giorni) il numero di giorni di ferie non godute. L'indennità è assoggettata a contribuzione ordinaria e a tassazione separata. Va liquidata nel cedolino del mese di cessazione.

11-bis. La monetizzazione delle ferie dei dirigenti pubblici

Per il personale dirigente della pubblica amministrazione, la giurisprudenza ha consolidato un orientamento specifico che — pur muovendo dal divieto generale di monetizzazione ex art. 5 c. 8 DL 95/2012 — riconosce ampia tutela al diritto del dirigente alla monetizzazione, addossando al datore di lavoro l'onere della prova della messa in mora.

🎯 Cass. ord. n. 5496 del 2 marzo 2025 — il principio

Il dirigente che, al momento della cessazione del rapporto, non ha fruito delle ferie ha diritto all'indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo messo nelle condizioni di esercitare il diritto in questione prima della cessazione, mediante adeguata informazione e, se del caso, invitandolo formalmente a fruirne.

In continuità con l'orientamento consolidato (Cass. nn. 13613/2020, 18140/2022, 21780/2022, 13679/2024), la pronuncia precisa che il potere del dirigente di organizzare autonomamente il godimento delle proprie ferie non comporta automaticamente la perdita del diritto all'indennità sostitutiva: il datore di lavoro deve dimostrare di aver formalmente sollecitato la fruizione e di aver assicurato che l'organizzazione del lavoro e le esigenze del servizio non impedissero il godimento.

Il principio di diritto di Cass. n. 13679/2024 sui dirigenti pubblici

«Il potere del dirigente pubblico di organizzare autonomamente il godimento delle proprie ferie non comporta la perdita del diritto, alla cessazione del rapporto, all'indennità sostitutiva delle ferie, se il datore di lavoro non dimostra di avere, in esercizio dei propri doveri di vigilanza ed indirizzo sul punto, formalmente e inutilmente chiesto al lavoratore di fruire delle ferie e di avere assicurato, altresì, che l'organizzazione del lavoro e le esigenze del servizio cui il dirigente era preposto non fossero tali da impedire il loro godimento; il relativo invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che ferie e riposi siano ancora idonei ad apportare all'interessato il relax a cui sono finalizzati e deve contenere l'avviso che, in caso di mancato godimento, ferie e riposi andranno persi al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato».
— Cass. ord. n. 13679/2024

L'orientamento ARAN id 37114 del 7/4/2026

L'ARAN, con orientamento id 37114 del 7/4/2026, ha chiarito che la monetizzazione delle ferie maturate e non godute dal dirigente pubblico può essere riconosciuta esclusivamente all'atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti previsti dalla normativa vigente, e dovrebbe rappresentare una eccezione: il dirigente, infatti, è investito del dovere di fruire delle ferie maturate e, in caso di mancato godimento, deve dimostrare che la mancata fruizione non sia a lui imputabile.

In altro orientamento (ARAN id 36889 del 18/3/2026, riferito ai CCNL del Comparto e dell'Area Sanità), l'ARAN ha sottolineato l'importanza degli strumenti informatici di pianificazione, monitoraggio e informazione nella gestione delle ferie: anche dove la formulazione contrattuale dell'invito formale non è espressamente riportata (come per l'Area dirigenza), il datore di lavoro deve attivare i meccanismi che consentano una più efficace difesa in giudizio in caso di contenziosi avviati dai dipendenti.

PARTE IV-bis — LA RETRIBUZIONE DURANTE LE FERIE E LE INDENNITÀ ACCESSORIE

11-bis. Il principio CGUE: «retribuzione ordinaria» durante le ferie

La Corte di Giustizia dell'Unione Europea, con orientamento ormai consolidato, ha precisato che l'espressione «ferie annuali retribuite» dell'art. 7, n. 1, della Direttiva 2003/88/CE impone che, durante la fruizione delle ferie, il lavoratore percepisca la retribuzione ordinaria, in modo da assicurare una situazione economica sostanzialmente equiparabile a quella dei periodi di lavoro. Una diminuzione della retribuzione potrebbe infatti dissuadere il lavoratore dall'esercitare il diritto alle ferie, in contrasto con la finalità della direttiva (CGUE 15 settembre 2011, C-155/10, Williams; CGUE 3 dicembre 2018, C-385/17, Torsten Hein; CGUE Robinson Steele del 2006; CGUE 20 gennaio 2009, C-350/06 e C-520/06, Schultz-Hoff).

Da questi principi consegue che la retribuzione dovuta nel periodo di ferie comprende qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo status personale e professionale del lavoratore.

11-ter. L'orientamento della Cassazione: indennità collegate alle mansioni

La sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha applicato il principio della CGUE in una serie di pronunce ravvicinate e coerenti, di forte impatto operativo per gli enti locali:

PronunciaPrincipio
Cass. n. 13425/2019 Pronuncia capostipite: la retribuzione delle ferie comprende qualsiasi importo collegato alle mansioni e allo status del lavoratore (anche ai fini della monetizzazione)
Cass. n. 20216/2022 Il principio si applica solo al periodo minimo di 4 settimane riconosciuto dall'art. 7 Direttiva 2003/88: per le giornate «eccedenti» previste dalla contrattazione collettiva è ammissibile una riduzione della base retributiva, purché sia garantito un trattamento sufficiente ex art. 36 Cost.
Cass. n. 19663 dell'11/7/2023 Vanno incluse nella retribuzione delle ferie le indennità incentivanti collegate alla condotta e di riserva
Cass. ord. n. 35146 del 15/12/2023 Ribadita l'inclusione di ogni indennità correlata alle mansioni e allo status professionale, sia per le ferie sia in caso di monetizzazione
Cass. ord. n. 6282 del 9/3/2025 Conferma del principio in via di consolidamento
Cass. ord. n. 17443 del 29/6/2025 Inclusione dell'indennità di turno nella retribuzione delle ferie, anche con riguardo alla soglia del 10% sulla retribuzione oraria (art. 30 CCNL 16/11/2022): l'effetto dissuasivo non è irrisorio
Cass. ord. n. 25528 del 17/9/2025 Al lavoratore turnista assente per ferie spetta l'intera retribuzione, comprensiva dell'indennità di turno (caso del comparto Sanità, con norma contrattuale di formulazione analoga a quella del Comparto Funzioni Locali)
Corte d'Appello Roma 19/5/2026 e Corte d'Appello Torino 25/2/2026 Confermano l'orientamento: durante le ferie spetta il trattamento economico delle giornate di effettiva presenza, comprensivo delle indennità legate allo status personale e professionale
🆕 Cass. n. 18529 del 18/6/2026 Pronuncia evolutiva: la retribuzione durante le ferie «può non coincidere» con quella delle giornate di lavoro. La Direttiva 2003/88/CE impone una retribuzione comparabile, non perfettamente identica: la violazione del diritto alle ferie si configura solo quando la riduzione retributiva è quantitativamente significativa al punto da dissuadere il lavoratore dal goderne. Introduzione del criterio di verifica concreta dell'effetto dissuasivo: non basta il collegamento funzionale alla mansione, occorre uno scostamento che incida realmente sull'esercizio del diritto. Caso specifico: nel giudizio (categoria dei macchinisti ferroviari) uno scostamento del 3,37% su base annua è stato ritenuto non significativo. Va inoltre rispettato il principio della comparazione tra parametri omogenei: l'eventuale «perdita» va rapportata alla retribuzione annua, non a quella mensile o del mese delle ferie.

🆕 11-ter-bis. La Cass. n. 18529/2026 e il «criterio dello scostamento significativo»: una svolta interpretativa

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza n. 18529 del 18 giugno 2026, ha introdotto una precisazione importante nell'orientamento eurounitario sulla retribuzione delle ferie. Mentre le pronunce precedenti (Cass. 13425/2019 e seguenti) avevano consolidato il principio dell'inclusione, nella retribuzione feriale, di tutte le voci collegate alle mansioni e allo status del lavoratore, la nuova pronuncia sposta l'attenzione sul profilo quantitativo dello scostamento e sul criterio di comparazione, restituendo agli enti un margine di valutazione concreta.

📌 Il nuovo principio in tre proposizioni.
  1. La Direttiva 2003/88/CE non impone la perfetta identità tra retribuzione feriale e retribuzione delle giornate lavorate: impone una situazione economica «sostanzialmente comparabile»;
  2. La violazione della normativa eurounitaria si configura soltanto quando l'esclusione di una voce produca uno scostamento quantitativamente significativo, idoneo a dissuadere in concreto il lavoratore dal godere delle ferie;
  3. Il parametro di confronto non è la retribuzione mensile o quella del mese in cui cadono le ferie, ma la retribuzione annua: lo scostamento va commisurato sul piano annuale per evitare distorsioni di proporzione.

11-ter-bis.1 Il caso specifico esaminato dalla Cassazione

La pronuncia ha riguardato la categoria dei macchinisti ferroviari, che lamentavano l'esclusione di una specifica componente accessoria dalla retribuzione feriale. La Cassazione ha calcolato lo scostamento prodotto su base annua: 3,37%. Tale percentuale è stata ritenuta insufficiente a integrare la violazione della Direttiva 2003/88/CE, in quanto non idonea a generare un effetto dissuasivo concreto sul godimento delle ferie.

11-ter-bis.2 La regola della «comparazione tra parametri omogenei»

Un profilo applicativo di grande rilievo: il confronto tra retribuzione feriale e retribuzione delle giornate lavorate deve essere fatto su parametri comparabili. La sentenza fornisce un esempio chiarificatore:

📐 Esempio di calcolo corretto. Se un lavoratore «perde», per effetto dell'esclusione di una voce accessoria, € 1.000 sulle 4 settimane di ferie annuali (periodo minimo eurounitario):
  • Confronto errato: rapportare i € 1.000 alla retribuzione mensile (es. € 2.500) → 40% di scostamento → apparente violazione macroscopica;
  • Confronto corretto: rapportare i € 1.000 alla retribuzione annua (es. € 33.000) → ~3% di scostamento → non significativo.
La differenza è dirimente: lo stesso scostamento può apparire grave o trascurabile a seconda della base di calcolo, ma per la Cassazione vincola il confronto su base annuale, coerentemente con il fatto che la retribuzione feriale è essa stessa una componente annuale del trattamento complessivo.

11-ter-bis.3 I requisiti che restano validi

La nuova pronuncia non smentisce, ma precisa, l'orientamento consolidato. Restano necessari per ogni voce che si intende includere nella retribuzione feriale:

  • Collegamento funzionale con la mansione effettivamente svolta;
  • Non occasionalità della voce retributiva (carattere abituale e ricorrente);
  • Correlazione con lo status professionale del lavoratore;
  • Effetto dissuasivo concreto della sua eventuale esclusione, da misurarsi sullo scostamento percentuale rispetto alla retribuzione annua.

11-ter-bis.4 Implicazioni operative per gli enti locali

✅ Tre indicazioni operative.
  1. Quantificazione preventiva degli scostamenti: di fronte a una richiesta di inclusione di una voce accessoria nella retribuzione feriale (es. indennità di turno, indennità di servizio esterno PL, indennità di reperibilità), l'Ufficio Personale dovrebbe calcolare lo scostamento annuo che l'esclusione produce, su base media del personale interessato. Soglie significative — in coerenza con il caso esaminato dalla Cassazione, e fermo restando il margine valutativo del giudice — possono ritenersi sotto i 3-4 punti percentuali su base annua per la categoria di soglia «non significativa»;
  2. Difesa motivata in caso di contenzioso: la pronuncia offre agli enti un argomento ulteriore rispetto al solo dato testuale del CCNL. La memoria difensiva può strutturarsi su due piani: (a) il rispetto del dato letterale dell'art. 38 c. 1 CCNL FL; (b) la dimostrazione che lo scostamento generato non integra l'effetto dissuasivo richiesto dalla Cassazione 18529/2026 per la violazione della Direttiva 2003/88/CE;
  3. Coordinamento con il Fondo del salario accessorio: pur con il nuovo criterio quantitativo, ove l'ente scelga di includere prudenzialmente una voce nella retribuzione feriale, la copertura va comunque assicurata nel Fondo (cfr. approfondimento sul Fondo). L'accantonamento prudenziale resta una scelta opportuna in attesa del consolidamento dei nuovi parametri.

La Cass. 18529/2026 non «libera» l'ente dall'obbligo di rispettare la disciplina eurounitaria, ma circoscrive il campo dell'effettiva incompatibilità: soltanto le esclusioni che producano uno scostamento quantitativamente apprezzabile sulla retribuzione annua sono censurabili. Per gli enti locali significa, in pratica, la possibilità di sostenere — con argomenti aggiornati — il dato letterale dell'art. 38 c. 1 CCNL FL nei casi in cui le voci escluse abbiano un peso economico contenuto sulla complessiva retribuzione del dipendente.

🔗 Fonte commento

Per un commento di dettaglio alla Cass. n. 18529 del 18 giugno 2026 si veda l'analisi dottrinale pubblicata su Il Sole 24 Ore — Norme & Tributi del 18 giugno 2026, che mette in evidenza il passaggio chiave: «durante le ferie la retribuzione può non coincidere con quella dei giorni di lavoro». Il commento sottolinea che la Direttiva 2003/88/CE «garantisce una retribuzione comparabile nei giorni di riposo, ma non richiede una perfetta coincidenza dell'importo»; di conseguenza «la violazione si configura solo quando la riduzione sia effettivamente significativa». La pronuncia introduce il criterio della verifica concreta dell'effetto dissuasivo e impone la comparazione tra parametri omogenei (su base annua, non mensile), con l'esempio del macchinista ferroviario per il quale lo scostamento del 3,37% annuo è stato ritenuto insufficiente. Le considerazioni sono rielaborate in chiave applicativa per gli enti locali del Comparto Funzioni Locali.

11-quater. La disciplina contrattuale: art. 38, c. 1, CCNL Funzioni Locali

Sul versante contrattuale, l'art. 38, c. 1, del CCNL Funzioni Locali del 16 novembre 2022 stabilisce:

«Il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito. Durante tale periodo al dipendente spetta la normale retribuzione ivi compresa la retribuzione di posizione prevista per le posizioni organizzative ed esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa e quelle che non siano erogate per dodici mensilità».
— Art. 38, c. 1, CCNL Funzioni Locali 16/11/2022

Sulla base del testo contrattuale, in linea generale:

  • spettano durante le ferie: la normale retribuzione di base; la retribuzione di posizione delle EQ (o PO); l'indennità di vigilanza e l'indennità di funzione della Polizia Locale (in quanto erogate per 12 mensilità e non subordinate alla presenza in servizio);
  • NON spettano durante le ferie (secondo il dato letterale del CCNL): l'indennità di turno (art. 30 CCNL FL); l'indennità di reperibilità (subordinata all'inserimento in turno); l'indennità di servizio esterno della Polizia Locale (art. 100 CCNL FL); altre indennità subordinate all'effettiva presenza in servizio.

11-quinquies. La posizione ARAN e la lettura del Servizio Consulenza FVG

Sull'inclusione delle indennità accessorie nella retribuzione delle ferie sono intervenute, su quesiti specifici degli enti locali:

  • l'ARAN, con risposta a nota prot. n. 61427 del 30/7/2024, ha confermato che, allo stato, occorre rifarsi alle disposizioni contrattuali attualmente vigenti (art. 38 CCNL FL);
  • il Servizio Consulenza della Regione FVG (Servizio sistema autonomie locali e funzione pubblica), con protocollo n. 786257 del 3/11/2025, ha riconosciuto la rilevanza dell'orientamento CGUE/Cassazione, osservando che l'applicazione del principio eurounitario «sembrerebbe condurre a conclusioni simili anche con riferimento all'applicazione del citato art. 38 del CCNL del 2022, determinando l'inclusione dell'indennità di turno nella retribuzione feriale». Resta in capo all'amministrazione la valutazione, tenendo conto del rischio di contenzioso.

11-sexies. I punti di tensione operativi e i rilievi di sistema

La materia presenta un evidente punto di tensione tra:

  • l'orientamento eurounitario-giurisprudenziale, secondo cui le indennità collegate alle mansioni e allo status (compresa l'indennità di turno) vanno incluse nella retribuzione delle ferie;
  • la disciplina contrattuale vigente, che subordina l'erogazione di alcune indennità (turno, reperibilità, servizio esterno) all'effettiva presenza in servizio;
  • i vincoli di finanza pubblica (art. 7, c. 5, D.Lgs. 165/2001): la PA non può erogare trattamenti economici accessori che non corrispondano alle prestazioni effettivamente rese (con il connesso rischio di danno erariale).

Alcuni punti fermi da considerare nell'esame delle eventuali richieste di riconoscimento avanzate dai sindacati o dai singoli dipendenti:

  1. Divieto di estensione del giudicato (art. 41, c. 6, DL 207/2008): le PA non possono applicare automaticamente a tutto il personale quanto stabilito in sentenze rese in casi simili tra altre parti;
  2. Fonte di finanziamento: gli eventuali riconoscimenti di indennità accessorie durante le ferie devono trovare copertura nel Fondo del salario accessorio dell'ente, salvo le voci espressamente previste dal legislatore (gli enti possono valutare un accantonamento prudenziale nel Fondo);
  3. Ambito di intervento della contrattazione integrativa: il CCNL nazionale ammette la contrattazione integrativa solo su aspetti limitati, e non per consentire l'erogazione delle indennità in assenza dell'effettivo svolgimento della prestazione;
  4. Effetto vincolante diretto della giurisprudenza CGUE: le sentenze della Corte di Giustizia hanno efficacia vincolante, diretta e prevalente sull'ordinamento nazionale; il giudice nazionale è tenuto a un'interpretazione conforme delle norme interne (anche contrattuali) alle finalità della Direttiva 2003/88/CE.
⚠️ Suggerimento operativo per gli enti. Di fronte a richieste sindacali o a messe in mora individuali per il riconoscimento delle indennità accessorie durante le ferie, è opportuno:
  • attivare un confronto con il Revisore e con un consulente giuslavorista per valutare il merito e il rischio del contenzioso;
  • distinguere tra indennità erogate per 12 mensilità e collegate allo status (es. indennità di vigilanza, indennità di funzione PL) e indennità subordinate all'effettiva presenza (turno, reperibilità, servizio esterno);
  • monitorare l'evoluzione normativa e contrattuale (eventuale chiarimento ARAN o intervento normativo del legislatore);
  • per la sezione contabile: valutare l'accantonamento prudenziale nel Fondo a copertura di eventuali soccombenze in contenzioso.

PARTE V — RAPPORTI CON ALTRI ISTITUTI

12. Ferie e malattia

Tra ferie e malattia la giurisprudenza CGUE — in particolare la sentenza Dominguez C-282/10 — ha consolidato il principio che la malattia insorta durante le ferie ne interrompe il decorso: i giorni di malattia non si imputano a ferie, e il dipendente ha diritto di riprogrammare i giorni di ferie successivamente. La condizione è la tempestiva comunicazione della malattia e l'eventuale certificazione medica.

La malattia che impedisce la fruizione delle ferie programmate ne giustifica il rinvio: i giorni vanno riprogrammati. Per la malattia di lunga durata, valgono le regole sulla conservazione del diritto e — in caso di cessazione del rapporto per superamento del periodo di comporto — sull'indennità sostitutiva (Cass. SS.UU. n. 14920/2024).

13. Ferie e maternità / paternità

L'art. 22, c. 6, del D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico maternità) stabilisce che il congedo di maternità non riduce il periodo di ferie e di tredicesima mensilità. Conseguentemente, le ferie maturate prima del congedo restano in maturazione e vanno garantite alla rientro. Analogamente per il congedo di paternità ex art. 27-bis D.Lgs. 151/2001.

14. Ferie e congedi straordinari

I congedi straordinari ex art. 42, c. 5, D.Lgs. 151/2001 (assistenza ai familiari con grave handicap) e i congedi parentali non riducono il diritto alle ferie nei termini ordinari. Le aspettative non retribuite, invece, sospendono la maturazione delle ferie per il periodo di sospensione del rapporto.

15. Ferie del Segretario Comunale

Il regime delle ferie del Segretario Comunale segue le regole generali del CCNL Segretari Comunali e Provinciali (per gli aspetti non regolati dal CCNL si applicano i principi del comparto Funzioni Locali). Aspetti specifici:

  • il piano ferie del Segretario va concordato con il Sindaco e tracciato formalmente;
  • durante le ferie, le funzioni del Segretario sono coperte da un Vicesegretario nominato o, in mancanza, da un Segretario reggente per scavalco;
  • per le funzioni di rogito (cfr. il nostro approfondimento sul rogito) durante l'assenza occorre la sostituzione formalizzata;
  • al cessare del rapporto, in caso di mancata fruizione per cause non imputabili, opera l'indennità sostitutiva nei termini delle eccezioni tipizzate.

PARTE VI — PROFILI DI RESPONSABILITÀ

16. La responsabilità organizzativa del responsabile del personale e del Segretario

Sul piano della responsabilità organizzativa:

  • il responsabile del personale risponde della corretta programmazione e del monitoraggio della fruizione delle ferie;
  • il responsabile di ciascun servizio risponde della effettiva programmazione del piano del proprio personale e del rispetto del blocco minimo estivo;
  • il Segretario Comunale presidia — come coordinatore dell'azione amministrativa ex art. 97 TUEL — la coerenza complessiva del sistema, il rispetto del divieto di monetizzazione, la tracciabilità degli inviti a fruire (in coerenza con la giurisprudenza CGUE).

La «mala amministrazione» nella gestione delle ferie: Corte conti Liguria n. 3/2026/PRSS

Un punto fermo recente, di grande rilievo per gli enti locali, è rappresentato dalla Corte dei conti, Sezione regionale di controllo per la Liguria, deliberazione 12 gennaio 2026, n. 3/2026/PRSS, che ha qualificato espressamente come «mala amministrazione» la sommaria gestione delle ferie tale da determinare un accumulo generalizzato di ferie non godute.

🎯 Corte conti Liguria n. 3/2026/PRSS — i principi

  • L'accumulo generalizzato di ferie non godute integra «mala amministrazione» ed espone l'ente a un rischio rilevantissimo di contenzioso, specie al momento della cessazione del rapporto;
  • il pagamento dell'indennità per ferie non godute imputabile all'inerzia datoriale nell'offrire le ferie (programmazione, disponibilità, messa in mora) costituisce fonte di danno erariale;
  • il datore pubblico ha l'obbligo di scongiurare l'accumulo di ferie oltre i 18 mesi;
  • la programmazione formale delle ferie predisposta dall'ente ha l'effetto di offerta del datore e di messa in mora dei dipendenti creditori del diritto alle ferie.

Gli obblighi del responsabile di servizio alla luce della deliberazione

Sulla scorta della deliberazione, ogni responsabile di servizio — col supporto dell'Ufficio Risorse Umane — ha l'obbligo di:

  1. verificare che ciascun dipendente pianifichi le ferie;
  2. verificare che ne usufruisca effettivamente;
  3. segnalare al Segretario l'inadempimento all'obbligo di pianificare le ferie e/o di fruirne.

Gli effetti della programmazione formalmente offerta

La programmazione formale delle ferie offerta dal datore ha tre effetti decisivi:

  • vale come invito formale a fruire delle ferie spettanti a ciascun dipendente (in coerenza con la giurisprudenza CGUE Max-Planck e Kreuziger);
  • la mancata fruizione conseguente all'offerta comporta la perdita di qualsiasi pretesa alla monetizzazione;
  • determina la perdita delle giornate di ferie non fruite e non richieste, maturate oltre i 18 mesi precedenti, ai sensi dell'art. 10, c. 1, D.Lgs. 66/2003.
⚠️ Le tre azioni che l'ente deve garantire. Per evitare i rilievi di «mala amministrazione» e i conseguenti profili di danno erariale, l'ente deve assicurare un sistema che integri:
  1. una programmazione formale annuale delle ferie (indicazione dei periodi possibili, con eventuali tetti massimi per servizio);
  2. una autorizzazione preventiva delle singole giornate di ferie richieste dal dipendente (la programmazione non equivale ad autorizzazione);
  3. un monitoraggio continuo dei residui, con segnalazioni puntuali al Segretario in caso di accumulo o di mancata fruizione.
La programmazione delle ferie, opportunamente strutturata e documentata, costituisce per l'ente la migliore difesa in caso di contenziosi sui residui e sull'indennità sostitutiva.

17. La responsabilità erariale per indennità indebite

La corresponsione di un'indennità sostitutiva fuori dai casi tipizzati può integrare responsabilità erariale in capo al funzionario che l'ha autorizzata e al responsabile finanziario che l'ha liquidata. Il danno è pari all'importo indebitamente corrisposto, attualizzato. Sul punto, dopo la L. 1/2026 opera la nuova architettura: tipizzazione della colpa grave, doppio filtro del 30% e del doppio della retribuzione, esclusione delle riduzioni in caso di dolo o illecito arricchimento.

18. Sanzioni amministrative ex D.Lgs. 66/2003

Il mancato rispetto del periodo minimo di ferie (4 settimane) integra sanzioni amministrative ex art. 18-bis D.Lgs. 66/2003 (da € 100 a € 600 per ciascun lavoratore e ciascun anno di violazione). Le sanzioni si cumulano e — in casi di sistematica violazione — possono assumere consistenza significativa.

PARTE VII — DECALOGO OPERATIVO

19. Decalogo per il Segretario Comunale e per il responsabile del personale

  1. Costruire il piano ferie annuale entro il 31 marzo di ogni anno, con coinvolgimento dei responsabili di servizio e con criteri di equa rotazione per i servizi a copertura continua; la programmazione formalmente offerta vale come invito a fruire e mette in mora i dipendenti (Corte conti Liguria n. 3/2026/PRSS);
  2. Monitorare trimestralmente la maturazione e la fruizione delle ferie, con report al Segretario; gestire con piani personalizzati le situazioni di accumulo (oltre 30 giorni residui) e scongiurare l'accumulo oltre i 18 mesi (rischio di danno erariale e perdita ex art. 10 c. 1 D.Lgs. 66/2003);
  3. Garantire il blocco minimo di 2 settimane consecutive nei mesi estivi, salvo motivata richiesta del dipendente;
  4. Tracciare ogni «invito a fruire» indirizzato ai dipendenti che accumulano residui (in coerenza con la giurisprudenza CGUE Max-Planck e Kreuziger e con Cass. ord. n. 20444/2025): senza tracciamento, l'ente non potrà opporre la decadenza del diritto né resistere alla pretesa di monetizzazione, anche in caso di licenziamento disciplinare;
  5. Autorizzare esplicitamente — e per iscritto — le proroghe di fruizione al 30 giugno (per esigenze di servizio) o al 31 dicembre dell'anno successivo (per motivate esigenze del dipendente). La programmazione non equivale a autorizzazione: la richiesta delle singole giornate va sempre autorizzata preventivamente;
  6. Verificare il rispetto del divieto di monetizzazione ex art. 5 c. 8 DL 95/2012; corrispondere indennità sostitutiva solo nei casi tipizzati (cessazione per causa non imputabile, decesso, sopravvenuta inidoneità per infermità ex Cons. Stato n. 2956/2026, ente che non ha messo in condizione di fruire);
  7. Gestire i dirigenti: l'autonomia organizzativa del dirigente non esonera il datore dall'obbligo di invitare formalmente alla fruizione e di assicurare che le esigenze di servizio non impediscano il godimento (Cass. ord. n. 5496/2025; ARAN id 37114/2026);
  8. Mappare le richieste sindacali e individuali di riconoscimento delle indennità accessorie durante le ferie: distinguere tra indennità collegate allo status e a 12 mensilità (es. vigilanza, funzione PL) — incluse nella retribuzione delle ferie — e indennità subordinate all'effettiva presenza (turno, reperibilità, servizio esterno) — escluse ex art. 38 c. 1 CCNL FL, ferma restando la valutazione del rischio di contenzioso alla luce della giurisprudenza CGUE/Cassazione (Cass. nn. 17443/2025, 25528/2025);
  9. Coordinare con la programmazione del lavoro agile (cfr. il nostro approfondimento sul lavoro agile) e con la gestione dei turni nei servizi 7/7 (cfr. il nostro approfondimento sul riposo compensativo);
  10. Gestire con rigore le «cancellazioni» delle ferie (revoca prima dell'inizio, richiamo dal servizio, rinuncia del dipendente): ammettere queste fattispecie solo per sopravvenute esigenze eccezionali e indifferibili, con atto scritto motivato del responsabile di servizio; riprogrammare i giorni in nuovo periodo; rimborsare le spese documentate del dipendente (penali, biglietti); inserire nel regolamento di organizzazione una specifica disciplina della revoca;
  11. Aggiornare il regolamento di organizzazione e il sistema di rilevazione presenze con le regole vigenti; predisporre uno schema-tipo di lettera di sollecito alla fruizione per i dipendenti in accumulo. Valutare l'accantonamento prudenziale nel Fondo del salario accessorio a copertura di eventuali soccombenze in contenzioso sulle indennità accessorie durante le ferie.

Conclusioni

Le ferie non sono un premio e non sono un onere: sono un diritto inalienabile che — come la Corte Costituzionale ricorda — protegge la salute, la vita familiare, la dignità del lavoratore. La cattiva gestione del «piano ferie» non è una svista organizzativa: è una violazione della matrice costituzionale del rapporto di lavoro pubblico. Il tracciamento degli inviti a fruire, le autorizzazioni alle proroghe, l'applicazione rigorosa del divieto di monetizzazione non sono adempimenti burocratici: sono presidi di legalità sostanziale della gestione del personale.

Per il Segretario Comunale, la materia chiede una costanza di vigilanza e una disciplina di metodo: piano ferie tempestivo, monitoraggio periodico, solleciti tracciati, proroghe autorizzate. Sono atti minuti che fanno la differenza, in caso di contestazione — sindacale, amministrativa, erariale. Un ente che gestisce bene le ferie è un ente che mostra di conoscere il proprio personale e di rispettarne i diritti. È, anche qui, una traccia visibile della qualità organizzativa dell'amministrazione.

Fonti di riferimento: Costituzione, art. 36 c. 3 (diritto alle ferie inalienabile), artt. 2, 3, 32, 38; Carta dei diritti fondamentali UE, art. 31 c. 2 (diritto a ferie annuali retribuite); Codice civile, art. 2109 (riposo settimanale e ferie); Direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 4 novembre 2003 sull'organizzazione dell'orario di lavoro; D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, artt. 10, 17, 18-bis (sanzioni); D.L. 6 luglio 2012, n. 95, art. 5, c. 8, conv. L. 7 agosto 2012, n. 135 (divieto generale di monetizzazione nella PA); D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, artt. 21 (responsabilità dirigenziale), 24 (trattamento economico); CCNL Funzioni Locali 23 febbraio 2026, art. 28 (ferie); CCNL Funzioni Locali 16 novembre 2022 (per le parti ancora vigenti); CCNL Segretari Comunali e Provinciali; D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 (TUEL), artt. 97, 147-bis; D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (T.U. maternità/paternità), artt. 22 (ferie e congedo di maternità), 27-bis (congedo paternità), 42 c. 5 (congedo straordinario); L. 5 marzo 1977, n. 54 (festività soppresse); L. 7 gennaio 2026, n. 1 (riforma responsabilità erariale); D.L. 9 giugno 2021, n. 80, art. 6 (PIAO); L. 27 maggio 1949, n. 260 (festività nazionali). Giurisprudenza europea (CGUE): sent. C-350/06 Schultz-Hoff (2009 — ferie e malattia); sent. C-282/10 Dominguez (2012 — interruzione ferie per malattia); sent. C-118/13 Bollacke (2014 — diritto degli eredi); sent. C-569/16 Bauer (2018 — indennità per gli eredi); sent. C-619/16 Kreuziger e C-684/16 Max-Planck (2018 — onere del datore di lavoro di sollecitare la fruizione); sent. C-588/18 Fetico (2019). Giurisprudenza costituzionale e di legittimità: Corte cost. n. 66/1963, n. 158/2018, n. 95/2016 (carattere inalienabile delle ferie); Cass. SS.UU. n. 14920/2024 (indennità sostitutiva e cause non imputabili di cessazione); Cass. sez. lav. n. 6/2025 (conservazione del diritto e prescrizione). Pareri ARAN: orientamenti applicativi sull'art. 28 CCNL e sul rapporto ferie/malattia; Funzione Pubblica, circolari sul divieto di monetizzazione. Le considerazioni espresse rappresentano riflessioni personali e non costituiscono parere professionale.